分 3 年递延发放；60%

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的奖金为股权支付，分别通过 业绩股票单位计划 和 高管持股计

”

划 在 3 年和 5 年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随
公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增
或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。

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”

完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行 薪酬追回条款 。无论是现金还是股权形式的
奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反

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”

初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的 薪酬追回条款 在瑞银也得到了较

——

早执行

2011 年由于盈利未达到预定标准，投资银行的 CEO 不得不返还 50%的高管持股

计划下的股票奖励。薪酬追回机制在 2012 年被更多企业执行，6 月摩根斯坦利表示为了对巨

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”

亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了 递延薪酬追回小组 ，确
保薪酬追回条款能够切实实施。

值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复
制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监
管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高
的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普
遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在
兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过
的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。
其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的
巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如
果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。

创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？

露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市
场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A
股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在
不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实
质的惩罚措施。

综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自
身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机
构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪
酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自
我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有
利支撑。

高管薪酬内部相对公平

如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的
一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在 1.5－3 之间，如微软 2.0，Facebook