但留与不留之间，要如何拿捏？如何评估？魏美蓉以实务经验给予评估原则的建议。

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”

企业可以 取代成本 ／ 对客户提供价值 作为纵轴与横轴的坐标画出象限，接着对组织

现有人才进行盘点。

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企业要留任的人才毫无疑问是落在 取代成本高、对客户(内部以及外部客户)提供的

’

价值高 的象限上。针对这些绩优人才，再进一步分析他们关心的什么？能够吸引且留任

”

他们的是什么？ 魏美蓉解释说，绩优人才不会只满足现状，他们首先会关心产业的前景、

企业的发展；其次，他们会在意自己有哪些机会可以不断成长；再者，企业会藉由哪些

训练机制、提供哪些资源来协助自己成长。

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以绩效奖酬制度为例，绩优员工多因努力或聪明而在组织中展现优异的绩效。因此，

‘

’

他们会重视公司制度是否与 努力→绩效→奖酬 的激励循环环环相扣？是不是有公正性？

所以，企业就必须在有形的薪资、奖金与无形的激励、鼓舞做出明显的差异化。尤其是，当

景气不佳时，让企业的资源变少的情况下，更需从组织长期发展来思考，而以绩优员工

的角度来订定绩效奖酬的差异化，让绩优员工取得多数资源，藉此留住人才，将来景气

”

变好时，企业才会更有机会与能量反转。 。

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”

实际上，另一个会影响绩优员工留任意愿的是主管的 领导力 。

最著名的咨询策划公司§根据韬睿惠悦 2012 年一项针对 74 家人资主管的调查显示，

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员工对公司满意度最低包括： 薪资福利 、 领导力 、 沟通 、 被授权并参与决策 以及

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训练与发展 等 5 大面向。若以薪酬福利方面，企业可以藉由充分与员工沟通制度，落实

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与绩效连接的执行面向来改善。但魏美蓉提醒企业需留意的是 领导力 ，管理团队必须清

 “

楚勾勒未来的愿景、并且和员工充分沟通。 管理要有追求绩效的硬道理，也要有感谢、关

”

怀员工的软道理。

企业对员工也需要多一点感性管理、让员工感受到公司给予的尊重、关怀。