个实行民主制的企业，需要制定任期制规则来规范领袖更替机制。Benz和Frey认
为有三点是很重要的：第一，限制任职时间。每四年竞选一次董事会成员和董事

会主席。四年后，他们的公职期限将自动结束。第二，限制连任。很多国家规定，

国会成员及选举产生的主席，仅能连任一届。第三，轮职。很多组织已建立了高级

经理人和董事自动转换岗位的体制。任期制规则能有效地限制经理人的权力，也

为新进入者和新理念的产生提供了机会。任期限制含有一种“保证”的意味，CEO
们将利用四年的时间实现他们的目标。如果他们表现好，将有机会、有信心参加下

次选举或连任。并且，高层经理们将更多注意培养企业专业人才。任期限制也使得

人们能够谨慎地选举出CEO。

程序更替表面更替的是人，实质更替的是能力（Competence）。研究表明，企

业家拥有一种不同于普通员工的人力资本形态，即异质型人力资本。所谓异质型

人力资本（Idiosyncratic Human Capital）是在特定历史阶段中具有边际报酬递增
生产力形态的人力资本（Human Capital）。相应地，企业职工拥有的是一种同质
型人力资本（Coessential Human Capital），即边际报酬递减生产力形态的人力资
本。企业员工或被管理者为什么愿意与企业家或管理者达成合约呢？核心就在于

管理者或企业家的异质型人力资本所拥有的边际报酬递增的生产力。企业家能力

是企业成长的关键，企业是企业家延长的影子。铁打的企业，流水的企业家；正

是通过企业家的不断更替，才引导西方企业历史性地不断成长，创造了一个个百

年老店和不断涌现的国际500强。反过来，企业家能力的滞后、企业家更替的不足、
企业家更替的滞位，导致了众多中国企业成长不足，或在严酷的市场竞争中被淘

汰，也是中国迄今没有成长出具有国际500强竞争实力的家族企业的重要原因。

由于对企业家能力主导企业成长认知的不足，在实践中，一方面，我们对一

些西方着名企业的着名企业家更替机理难以理解。当代西方着名企业最为活跃

（十分频繁）、对绩效影响最大的管理事件大多与CEO的更替有关。微软大中华区