难题所困挠。于是，他们往往根据以往业绩评判候选人，或尽可能挑毛病。候选人因为一

 

个偶然行为，就很可能将拒绝，如候选人头发烫得太高，就不予录用等。 即使我们可以

进行科学化的面试，面试与其他测评技术相比仍有很多不足，如与心理测验相比，面试

主观性强，过分依赖主考的水平，而且成本高，不能批量做。

　　误区四

　　再好的人才测评也不如试用，试用存在很多问题：

　　1. 不可能每个人都试用几个月，更不可能同时试用，那样工作就乱了套了；

　　2. 在这个职位上干得好并不一定在那个职位上也干得好；

　　3. 现在干得好，条件变化后未必还干得好。

　　为了解决这些问题，我们将实际的工作场景进行浓缩，放在模拟的情景下，让被试

者对各种各样实际问题进行处理，在较短的时间内了解其素质，这就是情景模拟技术。

　　情景模拟技术最初出现在一战、二战期间用于选拔军官，二战后，企业界开始广泛使

用，美国 AT&T 公司率先进行了一项评价中心技术的研究，他们对 400 多人进行了全面

的评价中心测试(含 24 项指标)，并将测试结果封存起来。8 年后再将这些结果拿出来，发

现这些结果有非常惊人的准确度，对提升工作人员的预测准确率达 78%。以后的大量研究

都证明评价中心技术有非常高的信度和效度，有很高的预测价值和经济价值。