献，结果未必，所以看待人选稳定性的问题，不妨先分析人选在企业里他为什么不走？
在企业工作期间为公司创造了什么？哪些得到公司的认同与支持及推广。
    四、注重个人感受，忽略组织需求
    在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企
业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老
总是销售出身，那招聘的时候一定是用销售的角度去招聘面试，招来全是销售明星，却
没有招到销售管理明星，二者存在明显的区别，销售明星多数只从个人角度出发去思考
问题不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如
何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等等。
    一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选
人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什
么？有哪些优势及劣势，让人才之间形成相互的弥补，正所谓没有完美的个人，只有完
美的团队。
    五、注重内部平衡，忽略外部的竞争
    通常企业在招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平
衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，可又怕打破内部的平衡体系。
    面对如此的困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的
平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调
研，年度的岗位评估、更新任职标准，调整薪酬结构的权重等。
    招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住同时发挥人才应有的能力与贡献价
值。根据不同的岗位价值与工作的重要程度，应当设立宽带薪酬制或其他激励机制。不要
追求绝对的公平公正，只求相对的合理与和谐。
    常常发生这样的现象，企业在招聘人才时，通常用以往的岗位标准去衡量现在或未来
标准。为了内部的平衡产生很多面试官与人选进行讨价还价，所谓的工资杀价与谈判。与
其花更多的时间在周旋，不如用更多时间来评估与分析人才的投入产出比。是否值得投入，
最终能够给企业带来哪些相应的收益。
    六、注重个人经验，缺乏面试工具与方法
    在招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在？众多的面
试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发
达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问
的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏
的。
    凭借我们自己面试经验的同时，我们要学会借用一些面试技巧与方法，针对不同的人
选要采取不同的面试方法，如：结构化面试、半结构化面试、STAR&BEI 面试、情景模拟、
小组讨论的方法等等。在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验
与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。
    经验固然重要，但学会与时俱进更重要，很多企业成功靠的是老板经验，但最终失败
还是败在固有的经验上。为何成也经验败也经验？不同的时间、不同的背景、不同的文化、
不同的人与事，所以对待经验是我们面试中的底线，要在底线的基础上添砖加瓦，从多
纬度的角度去衡量一个人才的可信度与真实性。
    以上是本人总结目前众多企业招聘面试中存在的认知误区，也许写的还不够周全，希
望大家可以共同探讨与总结，最终提高我们的招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而
实现企业与人才的共赢。