断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。

　　二、兵不厌诈，验明正身。

　　各类证件是否真假，工作经历是否属实，不一定通过网络查询、调查取证

的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。在把握不准的情况下，

可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚

拟场景来试探对方，看对方的反应，如果对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定

有诈；如果对方立即纠正错误，而且清晰地告诉正确答案，说明情况属实。

　　三、开门见山，直抵核心。

　　为节约面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，抓住要害。结合

招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的内容，直接进行实质性

面试，这可以在最短时间内观察应聘者的反应能力、专业深度等情况。

　　四、避实击虚，见缝插针。

　　简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引起面试考

官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面

试盲点。

　　五、顺藤摸瓜，步步为营。

　　当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多信息，我

们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获取对面试有参考

价值的信息。比如面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，如果对

方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把

这个问题回答完毕后，我们可以接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题；

如果谈到绩效管理时，对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接

……

着聊关于企业文化或执行力的话题

随着问题的深入，我们会越来越清晰

地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。

　　六、案例讨论，旁观者清。

　　招聘时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同探讨某

一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观察，必要时予以适当的引导。这

时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察其他备选人的反应，如果旁观

者聚精会神地聆听或认真地思考，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合