“

”

同岗位所需要的关键胜任力，其内容属于 冰山模型 中的内在特征，是需要面试官深入洞
察和分析的。面试官在与应聘者沟通过程中，头脑里应始终有一个岗位胜任力模型的框架图，
包括各胜任力的含义，胜任力构成要素，不同等级的行为表现是什么水平。比如，某个岗位
胜任力模型中包括综合分析、大局意识、沟通协调等，每个胜任力有其明确的含义和构成要

“

”

素，而且有 好、中、差 三个等级的行为表现，这些内容都是面试前通过胜任力建模技术构
建好的。面试官需要在面试中去了解应聘者在这些胜任力上属于哪个行为等级水平，而不去
过多关注岗位胜任力模型中没有的东西。这是一个搜集应聘者信息，与已制定的标准即岗位
胜任力模型相对照的过程。如同判卷应根据参考答案而不应根据考生写的字漂不漂亮给分一

“

”

样，面试官在甄选人才时有了胜任力模型这个参照标准，就不容易被 找工作的能力 所干
扰了。

对策二：设计结构化面试题目，按照固定的结构进行提问与追问。在面试前，需要根据胜任
力模型设计结构化面试题目与评分标准。专业面试官在提问、追问和评价应聘者时，始终按
照制定的统一标准进行，这样，面试官的提问和评价就不再是盲目无序的，而是对照一个
科学、统一的标准在进行，使得面试评价更客观、准确、有效。不仅如此，专业面试官通过有
效的追问，可以了解到很多不容易察觉的信息，也能识别出应聘者的真实水平。追问的时机、

“

”

内容以及如何追问等都是需要技巧的。比如某岗位的胜任力模型中有 系统思维 这一胜任力

“

特征，那么在面试之前，就会编制一道考察这一胜任力的相应题目： 请回忆一个类似的亲

”

身经历的情景，某次你必须处理的工作难题涉及很多错综复杂的线索和关系。 这一提问作
为一个刺激，能诱发应聘者讲述自己过去运用系统思维处理问题的经历，面试官的追问应

“

当重点放在应聘者当时的思维过程以及处理问题的结果。经过这样的提问和追问，根据 过

”

去预测未来 的原理，面试官就能够根据应聘者过去的稳定行为来预测其能力水平和将来的
绩效产出了。

对策三：面试官应当明确一种理念，为组织选拔的不一定是最优秀的人才，而必须是最合

 “ — ”

“ —

”

“ — ”

适的，也就是不仅要做到 人 岗 匹配，更要做到 人 组织 匹配。 人 岗 匹配预测应

“ —

”

聘者未来产出绩效的可能性： 人 组织 匹配则更多预测应聘者在本组织工作的稳定性。因
此，面试过程中就需要面试官有针对性地设计并提问一些问题，首先考察应聘者与组织的
匹配情况，然后考察与具体岗位的匹配程度。如果把能力过高的人才引进到企业，而不能提
供适合其发挥能力的平台，那么可能就会影响人才的职业稳定性，这对企业来说也是一种
损失。

3、搭建专业面试官的培训体系

由此可见，专业面试官与非专业面试官之间的差异是比较明显的，这种差异也直接导致了
面试过程中评价的准确性。那么，专业面试官应该具备哪些素质呢？结合智鼎公司的 MAP
胜任力模型，我们认为，专业的面试官应该具备如下的胜任力特征：