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有一个国外民意调查组织在研究过往二十年的数据后发现：在所有的工
作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能
极大地影响人们的员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。
 
此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系
上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影
响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议

“

”

以对局势进行详细 诊断 ；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专
家从薪资政策上加以解决。

“ ”

因此，如何做到让员工将 薪 比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，
成为现代企业组织应当努力把握的课题。
 
提供有竞争力的薪酬
 
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力
，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才
，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较
高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结
构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较
差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织
还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业
服务。
 
为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助
，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
 
重视内在报酬
 
实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组
织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内
在报酬（ intrinsic  rewards ）是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任
务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响
力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在
报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过
工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从
工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖
，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠
金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
 
实行基于技能的工资
 
基于个人或技能的评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准
由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和
引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级
工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于技能的薪资
制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制
任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将
成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自
身的发展。
 
该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度
可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报
酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家，接
受不良管理者的风险。
 
增强沟通交流
 
现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工
很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的
存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向
自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平
等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
 
对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的
报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对
于报酬制度的信任感也将受损。
 
因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信
息，如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报
酬制度变得更有效。
 
参与报酬制度的设计与管理
 
通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制
度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效
。
 
参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用
的一种重要方式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助
于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
 
在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者
与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟
通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理

 

解及对该制度的回应。