量和素质构成。
3
、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需
求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能
要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4
、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内
外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流
动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资
源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5
、 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重
视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6
、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调
整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7
、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8
、 关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策
引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是
通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测 ，
进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表 1
的格式。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。
对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水
平的提高等变化因素。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，
“
” “
”
“
”
对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用 自下而上 和 自上而下 两种方式。 自下而上 是由直线
“
”
部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意； 自上而下
的预测方式就是由公
“
”
司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将 自下而上 与
“
”
自上而下
两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议
的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公
司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。 这种方式较为实用、简单，缺点是不太精
确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。
2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，
得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的
比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简
单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学
模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管
理基础比较好的大公司里才采用。
（3 ——
）
工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某
项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和特别是面临变革的企事业单位操作。
表 1
：现实人力资源需求预测表