1.

老员工的忠诚度、操作能力、学习能力还不错

2.

新员工的引进（地域、招聘有潜力的人员来培养，而不一定是顶尖的人。）

3. 专业化、职业化程度不高

对本次项目的具体期望？

1 、比相关、类似的企业高一点

2 、在整个变革的过程中，珍重老员工的现有利益和感受

3 、公司各个类别人员的薪酬状况：

生产工人：实行计件；

——

——

导购人员和店长

底薪偏低；管理人员

低底薪、高奖金，半年发一次，发放依据是以往的标

准，而不是看绩效；

营销体系

-—— 严格按照打分，奖金高的有 8 、

9 万；新旧市场人员、招商和导购人员，区域

不同的有矛盾。

高层人员：先搭建体系，再个性化解决。管理人员里有个生产管理可能要区分出来。

——

研发体系

按特区的政策线进行，上海人是按上海人的标准进行福利等，但从公司派出去的人是

按公司的标准，矛盾需要解决。

指导原则是比同类企业高一点，具体定义？

有两种：本地同规模的企业，忘不了等；外地的同类企业；九牧王、七匹狼等

我们的导购系统，一定要和九牧王比较；

具体设计和方案有待进一步探讨。

遇到的变革阻力以及应对方法？

1 、认为最大的阻力是公司人员的惯性思维，和以前的薪酬结构如果发生变化，会难以接受，一般

在

3 月放奖金，这个期间是事务多和人员变动比较的期间，风险（感觉失落、士气降低）可能会

在半年后爆发。

2 、薪酬是和绩效挂钩，涉及到最终的收入和绩效结果有关，对以往的惯性思维也是挑战。

3 、合同工资怎样参与此次变革的薪酬体系？

                                   

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