示例 1  海氏（Hay）职位评价系统

“

——

”

海氏职位评价系统又叫 指导图表

形状构成法 ，是由美国工资设计专家艾德华·海于

1951 年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量
化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬

因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不
等的子因素构成，具体叙述见表 14-3-1。

海氏（Hay）职位评价系统

付酬因素

付酬因素释义

子因素

子因素释义

技能水平

要使工作绩效达到可接
受的水平所必需的专门
知识及相应的实际运作
技能的总和

专业理论知识 对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方

法与专门知识的理解。该子系统分为八个等
级，从基本的（第一级）到权威专门技术的
（第八级）

管理诀窍

为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执
行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五
个等级，从起码的（第一级）到全面的（第
五级）

人际技能

该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系
处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统

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”

分 基本的 、 重要的 、 关键的 三个等级

解决问题
的能力

在工作中发现问题，分
析诊断问题，权衡与评
价对策，做出决策等的
能力

思维环境

指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该
子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则
办的第一级（高度常规的）到只作了含混规
定的第八级（抽象规定的）

思维难度

指解决问题时对当事者创造性思维的要求，
该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只
需按老规矩办的第一级（重复性的），到完
全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）

承担的职
务责任

指职务行使者的行动对
工作最终结果可能造成
的影响及承担责任的大
小

行动的自由度 职务能在多大程度对其工作进行个人性指导

与控制，该子因素包含九个等级，从自由度
最小的第一级（有规定的）到自由度最大的
第九级（一般性无指引的）

职务对后果形
成的作用

该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作
用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；
第二级是咨询性作用，即出主意与提供建
议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外
其他部门和个人合作，共同行动，责任分
摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要