这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破
传统的底薪+

 

提成制度。

　　某公司共 10 个业务代表，在 2005 年 4 月份制定的销售任务 50 万，那么每人的平均
任务是 5 万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候，就拿到平均工资 3000
元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=

 

应得薪水。

　　按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成 10 万的销售，那么应该得到的薪水就
是 6000 元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激

 

励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。　　

　　5  

 

、 达标高薪制

　　顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有
一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让 10%左右非常有能力的业务人员拿

 

到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

　　某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是 10000 元/月，销售人员必须
达到 20 万的销售业绩才能拿到这 1 万元的薪水，业务代表平均距离 20 万元中间的差距，
按照 8%扣除，譬如完成了 10 万，实际薪水只能发放 2000

 

元。

 

　　具体发放方式有一个数学公式可以计算：

—

—

　　最高薪水 （最高任务额 实际任务额）×制定百分比=

 

应得薪水。

“

”

　　这里的 制定百分比 非常关键，应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值。 

　　6  

 

、 阶段考评制

　　该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指
标，采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，
譬如提成只发放 3%，剩下的 5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然

 

后再发放三个月的累计提成薪水。

　　该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，
并且有效减少有能力的业务人员干不满 3 月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个

“

”

月都有一笔不少的 额外 薪水，相当于一年多发了 4 次薪水，从心理的暗示效应说来说，

 

对业务人员也是一种不小的鼓励。　　

　　当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持
续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪

 

水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　笔者认为：对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工
作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。