八、建立制约机制

在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制

就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动
的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立

了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。

九、建立保障机制

根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、

子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人
才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。

十、做好培训及人才储备

为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员

工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和

员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性
地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果

与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。

十一、实行干部轮调制度

有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以

更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的
好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培

养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。

十二、签订劳动合同

与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和

诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己
的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

以上十二个步骤也是人力资源管理的十二项重要工作内容，它们之间环环相扣，

互为支撑、互为补充，我们必须充分了解和掌握这种关联性，只有遵守体系的规
则，才能发挥体系的作用。