郭美兰：工程咨询企业基本薪酬体系的设计

第 32 卷

辅助部门的一般员工均获得同样的基本薪酬，使
关键岗位的员工产生不公平感。

（二）技术职务等级工资未能体现员工实际

业务能力。现行职务工资的主要取决于员工的技
术职称，因为公司自身具备技术职称评审的资格，
又希望具有大量高职称员工，只要符合基本条件
就能晋升职称，导致技术职称不能真正体现员工
的技术业务能力，员工缺少钻研业务、更新技术
的积极性和主动性。

（三）薪酬总额未与公司的人力资源总量挂

钩。直线部门提出用人申请后，人力资源部不能
真正审核增员的合理性，往往根据部门要求招聘
新员工，导致人工成本的增加，设计部门、后勤
辅助部门人多于岗，公司人均产值提升缓慢，人
工成本不断增高。

由于公司基本薪酬缺乏外部竞争力，又未能

实现内部公平，在行业人才竞争中处于弱势地位，
核心人才流失现象一直存在。这些问题的出现使
得设计一个科学合理的基本薪酬体系成为人力资
源管理工作中的重点。

三、工程咨询企业基本薪酬的设计目标

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，

能支撑企业经营和发展战略的实现。要解决公司
发展中存在的问题，吸引和留住人才，提升员工
的技术能力和素质，公平且具竞争性的的基本薪
酬制度是重要的激励手段。公司基本薪酬体系的
设计目标包括：

（一）基本薪酬体系具有公平性和竞争性
薪酬体系的公平性可以使得员工相信工作上

的努力付出会有相应的回报，否则他们的积极性
将受到挫伤，在基本薪酬设计中，公平性主要通
过科学的职位评价得以实现。

薪酬体系的竞争性可以使得员工的满意度提

高，同时提高他们的离职成本，竞争性通过设置
不低于市场平均水平的薪酬实现。

（二）重点关注核心员工
根据帕累托定律，企业约 80%的业绩依赖于

20%的核心员工，因此，激励核心员工，提升其
工作的稳定性是公司的重要任务。公司通过对技
术类员工的薪酬采用市场领先策略、对于行政类
员工的薪酬采取跟随策略，达到对核心员工更为
关注的目的。

四、工程咨询企业基本薪酬的设计步骤

以职位为依据的基本薪酬设计主要包括职位

评价、薪酬数据获取、薪酬结构设计等内容，通
过这几项工作，可初步建立公司的基本薪酬框架。

（一）职位评价
职位评价就是从报酬因素的角度评价各职位

的相对价值。职位评价的方法有计点法、因素比
较法、排序法等，本文选择广泛被使用的计点法
来评价职位，这种方法较为稳定可靠。公司的职
位评价分工作五个环节完成。

1．成立职位评价小组
职位评价小组成员一般应公正、诚信，且具

有跨部门的工作经验。根据工程咨询企业的特点，
本次职位评价小组由总经理、总工程师、设计部
门经理、人力资源经理、技术部经理等成员组成。

2．选择典型职位
公司现有技术类岗位和行政类岗位共 70 余

个，经分析讨论，选择了总经理、总工程师、第
一设计部事业部经理、人力资源部经理等 14 个典
型职位，这些职位覆盖了公司高、中、基层职位，
涉及技术和行政两大类别，具有较强的代表性。

3．选取报酬因素
公司借鉴海氏职位评价系统，选取了任职资

格、解决问题能力、职责大小三项一级报酬因素
和学历等九项次级因素如图 1。各主要报酬因素
的定义和次级因素的等级界定如表 1、表 2：

图 1 职位价值评价层次结构

表 1 一级报酬因素及定义表

报酬因素

定义

B1 任职资格

能够胜任主要职责所需的最低资格，包括学历、工作经验、专业水平要求

B2 解决问题能力

完成主要职责任务时需具备的处理问题的能力，包括沟通力、创造力、独立性

B3 职责大小

对公司经营目标实现和工作任务完成的影响力，包括对下属的管理、工作的影响
力、工作结果的价值