Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ Ｎｏ．１２，２００７

价值工程

２００７ 年第 １２ 期

为了第一资源。软件开发项目中所需要的知识面越来
越广， 知识系统越来越复杂， 一个软件项目不可能只靠
某一个人某一方面的知识来完成， 需要各方面的专业
人才为了完成一个共同的目标真诚合作， 团结一致才
能最终获得成功。第四， 流动性。目前国内软件研发人
员较为稀缺， 而软件行业发展不够成熟

，这就提高了员

工流动的可能性。第五， 工作的过程不易被监控， 工作
的成果不易被衡量。软件企业员工的工作不是简单重
复的体力劳动， 而是一种富有创造性的脑力劳动， 这个
过程是无形的。软件企业的成果是整个团队协作努力
的结晶， 要分割开来量化是不容易的。因此软件企业员
工的特点决定了其绩效考核工作是十分困难的。

２ 绩效考核的概述

２．１ 绩效的概念

研究绩效考核， 首先应明确绩效是什么， 才能正

确、全面地认识和理解绩效的本质和特性。对绩效的定
义尚未达成共识， 主要有以下几种观点。第一种观点认
为绩效是结果。

Ｂｅｒｎａｒｄｉｎ

［２］

等人把绩效同结果即任务的

完成情况联系起来， 提出了以结果为导向的产出理论，
将绩效定义为： 在一定的时间内， 由一定的工作行为产
生的记录。第二种观点认为绩效是行为。

Ｃａｍｐｂｅｌｌ

［３］

等

人提出了绩效的行为理论。绩效的行为理论是以行为
为导向的一种理论， 认为绩效是指人们所做的与组织
单位的目标相关的行为。第三种观点认为绩效是能力。
这种观点

［４］

认为绩效是员工相关行为的能力的表现， 是

员工潜在特征的能力的表现。

绩效是结果的理论忽视了一些对组织非常重要的

因素， 如人际因素等

［５］

。因为许多结果可能并不是由员

工行为引起的， 会有许多非个人所能控制的因素起作
用。绩效是行为离不开结果， 因为不论采取什么样的行
为， 最终都是要达到组织的目标。离开以结果为导向，
所有行为只能是毫无目的。因此， 在软件企业员工的绩
效考核过程中， 我们既要考虑结果， 又要考虑行为。

２．２ 绩效考核的目的和作用

由于很多软件企业的管理者对绩效考核的目的了

解不够清晰， 同时又缺乏考核的针对性、科学性， 所以
经常导致考核失败； 不仅浪费了时间、精力， 还有可能
让真正的人才受到不公平的待遇， 从而导致人才的流
失。因此， 明确绩效考核的目的是非常重要的。许多国
内外学者都认为， 绩效考核中最重要的是与企业战略
保持一致性， 通过对企业个人与团队的工作绩效的考
核， 提高整个企业的工作效率， 最终实现企业的组织战
略目标。美国组织行为学家约翰・伊凡斯维提出绩效考
核的目的

［６］

包括： 第一， 管理者根据被考核者的表现确

定薪酬制定方案； 第二， 制定员工的培训、职业发展规
划； 第三， 为员工的升职、降职、离职等提供依据； 第四，
让员工清楚地了解自己在整个组织中的价值， 看到自
己的成果和不足， 激励员工继续努力。

绩效考核的结果， 可以直接影响到企业职工的薪

酬调整、职务升降等， 还可以让员工明白自己在整个企
业里的真实、具体的表现， 以及企业对员工的期望。具
体来说有两个方面

［１］

： 第一， 绩效考核的结果可以客观

地评判员工是否适合某一个岗位， 并根据考核结果进
行职务调整、降职、晋升等。同时， 考核结果为企业对员
工的薪酬调整、奖金发放也提供了重要的依据。第二，
对绩效考核的沟通是一个重要环节， 考核者和被考核
者对考核结果可以进行面对面地讨论， 指出其优点、缺
点和需改进的地方。企业可以及时地获得员工工作的
各方面信息， 也可以让员工清楚的了解自己在企业中
的真实表现以及企业对自己的期望。因此， 通过绩效考
核以及在考核过程中考核者与被考核者的沟通， 不仅
可以提高个人的工作能力， 发挥个人的潜力， 最终实现
个人的生涯目标， 还可以促进企业与员工相互了解和
信任， 提高工作效率， 从而实现组织的战略目标。

３ 软件企业员工绩效考核指标体系设计

３．１ 绩效考核关键指标的制定原则

为了保证绩效考核指标的客观、有效、切实可行，

绩效考核指标体系的设计应精练全面、容易度量、敏感
关键， 具体说来应遵循

ＳＭＡＲＴ 原则

［７］

：

Ｓ， 即具体的（ Ｓｐｅｃｉｆｉｃ） ： 绩效考核的指标要根据工

作岗位不同以及所考察的方面不同来具体确定， 不能
一概而论、含糊笼统；

Ｍ， 即可度量 的 （ Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ） ： 绩 效 考 核 指 标 可 以

用定量或者定性的数据或者信息来确定；

Ａ， 即可实现的（ Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ） ： 绩效考核指标应该是

通过努力可以实现的， 不应设置过高或者过低的指标，
否则就失去了设置指标的意义。

Ｒ， 即 现 实 性 的 （ Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ） ： 绩 效 指 标 是 实 实 在 在

的， 可以证明和观察到的；

Ｔ， 即时限性（ Ｔｉｍｅ ｂｏｕｎｄ） ： 对 于 设 置 的 绩 效 考 核

指标， 应在一定期限或者周期内完成；

３．２ 绩效考核指标体系的构建

［８］

按照

ＳＭＡＲＴ 原则， 根据软件企业的员工本身的

特点， 把绩效的经典意义即绩效是能力、绩效是行为、
绩效是结果与关键指标法综合运用于软件企业员工的

绩效考核， 确定其考核指标。具体见下页表

１。

（

１） 工作能力指标： 主要考核软件企业员工的技术

能力。员工在参与项目开发过程中， 对相关的软件技术
的熟悉程度、个人技术、攻克技术难关以及对行业中新
技术的接受程度对整个项目的进展速度和质量都有着
重要的影响。

（

２） 工作结果指标： 此项指标应注重考核员工在项

目开发过程中编码速度、质量、错误率以及文档规范
性， 软件测试中系统的

ｂｕｇ（ “臭虫”——

—缺陷

） 数量、功

能实现的精确性等。

（

３） 工作行为指标： 此项指标的设置应强调员工在

学习新知识、与同事沟通协作以及受到奖励等方面的
表现。

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