常凭个人主观印象打分，很多时候考核结果并不能反映被考核者的真实水平。

 

三、 考核指标的设计主要从本部门角度出发，没有全局观，以至于出现部门之间横向沟通经常不畅，出

了问题，各部门谁都不愿意承担责任的现象。

 

四、 绩效考核没有与薪酬挂钩，员工对考核的意义认识不足，认为考核可有可无，考核没有发挥激励员

工的作用。

【解决方案】

通过组织跨部门的讨论，在认真调研、分析的基础上，人力资源经理提出了如下绩效管理方案：

 

一、 重新构建量化的绩效考核体系，

完善绩效管理制度，建立科学的绩效评

估和反馈面谈机制，使绩效考核真正发

挥改善员工绩效的作用。

 

二、 基于公司的发展战略，完善各

部门的绩效考核指标，使各部门的考核

既能促进员工本人和部门内部发展又能兼顾全局。

 

三、 把绩效考核与薪酬管理联系起来，考核结果与员工薪酬挂钩，奖优罚劣，使考核真正发挥激励员工

的作用。

【实施效果】

新的绩效管理方案实施后，公司领导和各级员工都表示满意，员工工作积极性明显提高，企业销售收入

不断上升。一年后，该公司汽车出口超过 10000 辆，比上一年同期增长 149%，销售收入同比上升 201% .公司

在国际市场上也取得了重大突破，在已经形成一定优势的东南亚、北非、中东等地之后顺利地进军南美、东欧

市场。

绩效考核作为当代企业管理者的杀手锏，其主要作用在于调动人的积极性，使企业各部门，各层级的员

工具有使命感，进而发挥创造力，最终使得企业的战略目标得以顺利实现。但是很多企业在实行绩效考核制