2、高差距问题

   

开发人员薪酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。

对于工作优秀的开发人员，可以连续进行薪酬调整，以逐步拉开差距。

   

这里用注意的一个问题是，如何在招聘研究生时稳定公司的原有本科生员工。由于研究生

的供需矛盾远远大于本科生员工，所以新来研究生的薪酬可能要比新来本科生的薪酬高

出许多。如果薪酬设计时不考虑这一点，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职

工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。

   

在设计薪酬体系时一定要充分重是这个问题，应该能够保证：一个在应届本科生，在公

司非常优秀的工作三年（研究生学习期一般为三年），应该能够拿到应届研究生的薪酬。

   

3、薪酬设计要点

   

（1）建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动

（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资

水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较

合适的。

   

（2）基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工

资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀的工作三年以后，通过连续

薪酬调整，能拿到研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，

通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数比较客观。

   

（3）与薪酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，薪酬政策

则无法客观、公正的执行。