非常高的要求。

３．软件外包企业研发员工的心理与行为特点

软件丁程师是高智商、高素质的知识型员丁，他们与其它行业人员

相比，在发展愿望、价值观念、个性及工作方式等诸多方面都有很大的特

殊性。他们属于专业技术人员。专业人员是指组织中那些通过国家评定

机构获得了一定技术职称或技术资质等级的人员（比如Ｉ＝程师、高级工

程师、经济师等）。专业人员是企业成长最快的－Ｔ：作群体。

（１）具有相应的专业特长和较高的个人素质。外包软件工程师大多

是本科或本科以上学历的高素质人才。不但具有较高的个人素质。还掌

握一定的专业技能，如Ｃ、Ｃ＋＋、ＪＡＶＡ等等。他们具有开阔的视野、强烈的

求知欲望及较强的学习能力。

（２）具有强烈的自我实现愿望。软件工程师具有较高层次的精神需

求。一般更希望实现自我价值。他们希望从事具有挑战性的任务。期望通

过自己的聪明才智克服困难。达成完美的结果。Ｉｉｉｉ目前在我国很多软件

外包公司．ｔ程师从事的技术工作是客户认为最没有技术含量、最放心

的业务功能实现，无法满足他们自我实现的强烈愿望。

（３）期望自己的努力及成就得到认可。软件下程师往往为了获得满

意的丁作成果而付出更多的努力，他们认为优秀的成果是自己能力的证

明．也期待自己的努力能被企业的管理者发现和认可。

（４）渴望从事具有高度创造性与自由性的工作。软件下程师大多期

望自己参与的是创造性的丁作，期望依靠自身的专业知识、运用自己的

专业技能找到解决问题的方法。而目前很多软件外包工程师从事的却是

类似流水线上Ｔ人一样的低级代码的编写、测试工作。缺少自由思考的

机会。ｒ作流程单一．缺乏创造性。

（５）抵触组织层级中职位权威的约束。软件工程师不仅具有高学历、

高智商、高能力，而且大多具有典型知识分子的傲气和个性。尊重科学、崇

拜技术权威。外包服务行业中．占据组织层级中上层位置的往往不是技术

专家，而是沟通能力、管理能力和技术能力相对平衡的人才，因此对于中

层管理者来说．如何管理好这些软件丁程师是一件极富挑战性的‘ｒ：作。

（６）丁作进度及质量难以监控。软件Ｔ程师不同于传统制造业的下

人．其丁作虽然有相对同定的过程管理约束．但是在细节实施上则自．很

大的随意性和主观性，因此其Ｔ作的客观进度、质量很难直接看出来，如

果采用复杂的监督制度来进行控制成本义非常高，因此对个人１＝作情况

的把握更多时候还是依靠信任其自己的汇报。

（７）丁作成果难以及时、量化的进行测评，更多以主观印象为主。随

着现代科技的飞速发展，软件Ｔ程规模越束越大．已经不是一个人或几

个人的能力所能完成的，任何一个成功的软件作品身后都有一个或多个

团队的努力。因此，单个软件Ｔ程师的贡献，很难及时、量化的进行测评。

更多是以团队主管的主观印象分为主。这为软件企业正确评价一个员ｔ

的价值并给予相对合理的个人同报带来了一定｝Ｉ｛难。

（８）Ｔ作选择具有高自由度。软件产品的特点决定生产巾重要的不

是计算机、服务器及编程平台等“生产设备”，而是软件下程师的技能与

专业业务知识。由于软件Ｔ程师掌握了专业技能与业务知识，因此拥有

远高于传统行业人员的公司选择权。并且由于他们是技术出身．大多自

学校毕业就投身到行业中．由于没有受到过社会的真正洗礼心理承受能

力往往也比较弱。这种条件下．他们一旦有了现在的公司没有发展、薪酬

缺乏的吸引力的想法或工作中不愉快等事件。很容易想到更换环境以寻

求新的职业机会。

（二）薪酬体系的构成

我国外包行业研发人员的薪酬体系根据不同公司区别还是比较大

的，但一般还是基本薪酬、奖励性薪酬、特殊薪酬和员Ｔ福利组成，具体

如下：

１．基本薪酬：就是工资．是软件企业的基本支出，体现出劳动力的具

体价值，计算方法：

基本薪酬＝岗位Ｔ资＋技能Ｔ资＋绩效丁资

岗位１：资一般分为两块，其中一部分基本Ｔ资，这个是定额的，而且

都比较低，大多与公司所在地的最低丁资标准相当。这也是服务外包公

司通过按照最低金额缴纳保险及公积金来降低用丁成本的・种普遍手

段；另一部分足按照研发人员所从事的岗位制定的薪酬，如部门经理、项

目经理、技术组长、技术－丁程师等岗位来制定。

技能薪酬与员Ｔ个人所具备的劳动技能水平相对应的，主要依据研

发人员的学历、工作年限、技术能力等自身的专业知识水平以及岗位级

别等，确定技能ｒ资需要对员Ｔ的技能和资历做评估。如初级程序员、中

级程序员、高级程序员和系统分析员四个等级，各个等级的极差比较大。

一般在几千左右，高端人才的薪酬水平达到万元甚至更高。

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绩效ｔ资与员下的ｔ作绩效相联系．确定绩效下资需要对员丁的工

作表现做评估。绩效工资体现员Ｔ的报酬与其自身Ｔ作的绩效评估结果

挂钩，从而起到提高员工工资绩效的作用。软件外包企业一般会定期给

员工进行考评，根据考评结果给员工的绩效打等级．按照等级并根据一

定的标准发放绩效奖金。

２．奖励性薪酬，主要包括奖金和股权。

、

（１）奖金。根据不同服务公司的从事的不同业务情况而定，包括年终

奖、项目奖金、服务周期奖、特别奖等。

年终奖：每年年终根据年内贡献发放的一次性奖金。大多数公司都

有．奖金的额度一般根据该员丁的档案工资以及员Ｔ的绩效等因素确定。

项且奖金：员工完成既定的项目后得到的奖励。一般在以项目工作

（即为客户提供同定需求、固定费用的服务）为服务计费依据的公司比较

多见。当项目结束时．根据项且出具的验收报告上的评价以及分数给员

工发放。

服务周期奖：员－Ｔ连续为公司服务时间超过某个周期后得到的奖

励。一般在以人力资源派遣（即为派遣人力给客户使用，以人力使用时问

作为收费依据的服务）为服务计费依据的公司比较多见。

（２）公司期权。上市公司为了奖励和稳定中高层管理人员，往往会定

期进行期权奖励，通过较长的解冻周期使巾高层人员的行为与公司的长

期利益保持一致．一般普通员工层面不涉及。

３．特殊薪酬。也就足津贴，是软件外包公司的特殊支出，体现了在特

殊的Ｔ．作条件和生活环境下的软件外包公司对劳动力付ｌ叶Ｉ的补偿性价

值。一般额度比较小，主要是交通补助、午餐补贴、通信补助或加班补助。

在软件外包行业，由于研发人员的供不应求。许多员工都会有很多的加

班时间，有些公司还规定在每个月的最后一个星期视为默认的加班日。

员Ｔ的加班除了在薪酬上会有一定的体现之外．公司还会给予相应的加

班餐补以及打车费用的报销等。一般，软件外包公司的员Ｔ大多数是外

派在客户方Ｔ作的．公司大多会给予这些外派员丁外派补助．一些在实

验室等高辐射场所丁作的员１＝。公司还会发放艰苦环境困难补助。

４．员丁福利，即企业为了自身的长期发展析对员丁提供的补偿性支

出。员Ｔ的个人福利一般分为两类，一类是法定福利，企业必须按照政府

规定的标准执行，比如养老保险，医疗保险，失业保险，Ｔ伤保险，生育保

险，住房公积金等。还有一类是企业自行设计的祸利项目，具体有：

（１）实物发放。在重大的节假日，公司会选择一螳低成本的物品发放

给员丁作为福利。因为在软件外包行业，一个公司的人员往往很多。公司

在这一方面更多的是价格低廉的商品作为首选。

（２）部门活动经费．即团队活动使用的费用。在我国的软件外包公

司，大多是以团队的形式进行工作的，为了增强团队的凝聚力，公司一般

会安排一定的部门活动经费。项目经理可以用来组织组员进行业余活

动。部门活动经费一般不直接发到员Ｔ个人，而是采用团队活动后由项

目经理统一报销的方式支付。项目活动经费的多少也会由于各个公司以

及各个项目组的Ｔ作情况不同。

（３）带薪假期。如国家的法定假期．还有婚假，丧假，产假，年假等等。

（４）保险。一般的软件外包公司除了为员Ｔ缴纳五险一金，或者其中

的部分．有的软件外包公司还为员工增加了商业保险，采用自愿的形式，

供员下选择。

（５）礼金。很多软件外包公司会给生日员丁发放蛋糕或者蛋糕券，给

新婚的员丁发放结婚礼金，给宝宝有宝宝礼金等等．使员工更有归属感。

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