现，让员工感觉到酒店（会所）需要他，他是酒店（会所）的一部份。这就
要求酒店（会所）帮助员工对职业生涯进行规划，让员工看到自己努力的方
向，这本身就是一种激励。由于领导职位的有限，以及受扁平化趋势的影响，
酒店（会所）可以根据员工的特点，提供双重职业路径，并可采取工作轮换、
平调以及酒店（会所）内部的技能承认等措施，光这样还不行，一个成功的
酒店（会所），对每一个员工都可以有一份价值规划，人生规划，人生的最
大乐趣莫过于对美好事物的期盼，期盼才是将来，而不是过去。期盼是一种
信仰，是一种传承。

建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公平竞争上岗，如果让员工觉得酒

店（会所）缺少发展空间时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员
工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。许多酒店（会所）都认识到，员
工在工作的时候，并不能将他们的家庭、个人生活等置于脑后。现在很多酒
店（会所）推出了旨在帮助员工的内容广泛的家庭和工作计划，如弹性时间、
兼职岗位、小孩看管、照顾父母休假等各种福利。

创造好的工作环境，创造良好的工作氛围、工作空间、员工关系等，能

让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。及时了解员工的
心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、
个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。优秀的酒店（会所）
文化有利于形成员工共同的价值取向，增强员工的忠诚度。酒店（会所）文
化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对
下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。酒店（会所）管理者要树立人

“

”

“

才危机意识，在日常工作中要开展以人为本的人本管理。营造以人本主

”

义为核心的酒店（会所）文化，承认人才不但是酒店（会所）最重要的资源
和酒店（会所）核心竞争力的源泉，而且还是酒店（会所）管理的服务对象，
形成用文化留人的氛围。人力资源的流失虽然看上去是个人行为，实际上更
多时候却是酒店（会所）问题行为的折射，当酒店（会所）发生人才流失时，

“

管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是是否酒店（会所）的人

”

才环境恶化？，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分
析研究，以便采取富有成效的对策。

实践证明，越来越多的酒店（会所）已经认识到宝贵人才的流失和更换

的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人，留住
人永远是酒店（会所）的生存与发展之本。

可以说，在市场经济下人员流动是正常的，东家不打打西家嘛，每个人

都希望有一个适合自己的工作环境，使自己能最大限度地发挥所长实现
自己的理想。所以，人员的流动从另一个方面来说对个人，酒店（会所）是
一件好事。但是，人员的频繁交替不仅给工作带来不便，而且还带来一些连
锁反应。比如，员工心态浮躁，对工作没有热情；对公司没有归属感，认同
感、得过且过、无法形成酒店（会所）文化，没有凝聚力。更有甚者，一些

“

”

新招入来的新人被某些老员工灌输了种种工作和生活上的不是后，本来自

“

”

“

”

身还是一张白纸的他们经过这样的现实洗礼不得不染上了一些不光彩的

——

色调从而产生羊群效应

随波逐流。

造成人员流失的主观和客观原因有很多。个人认为，一线员工工作量大，

工作压力大，工作环境存在客观的不利因素，其次，待遇问题；再次，现时
招收的新员工全部都是上世纪九十年代末出生的，他们的意识形态，爱好都

叶予舜二〇一三年一月十二日星期六