F 公司的此次招聘工作，在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它

看似完成了，实则整个招聘工作都是失败的。F 公司总裁也许没有想过，录用胡勇失

败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由

于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反

应出 F 公司其它人力资源管理工作的不足。F 公司需要意识到，在招聘、筛选、录用

“ ”

“ ”

的整体流程中，每一 点 的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个 面

“

”

的损失。企业如何在 招兵买马 中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在

招聘操作中的种种不足。

[症结所在]

1.缺乏人力资源规划和招聘规划

如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而

不是之前做出相应的反应，这种反应将不是主动性反应，让企业处于被动地位，所

以这将是不被预防的。一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和

招聘规划造成的,企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员

到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积

极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经

营能力减弱。
2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区
F 公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘

渠道的选择上，F 公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大

众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在

招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力

资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。
3.招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用

许多企业和 F 公司做法基本相同，在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被

省略了，案例中求职者王凯和胡勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年

龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。

一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观

性和准确性是值得怀疑的。另外 F 公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评

定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。
4.忽视外部和内部因素的影响力
F 公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信，他们所需要的任何人员总可以从人才

市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律

以及外部人才市场的影响 企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影

?

响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜

好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政

策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响

着他们的择业倾向。
5.缺少工作分析

看 F 公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。

求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到

岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历

的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定

的麻烦。

另一方面，在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人

员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重

要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录

用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相

符的尴尬情景。

除了这些，还有以下几点不足：
6.忽视求职者的背景资料情况
7.向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效
8.经理人员的心理偏好影响
9.没有设立招聘后的评估