《中国医院管理》第

卷第

期（总第

352

期）

2010

年

月

Chinese Hospital Management Vol．30 No．11 (SUM No．352) Nov.2010

医院管理人员的绩效考核探讨——

—吴

烨等

和团队的发展与成长，而不是惩罚；及时反馈原则便于被考
评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。坚持考核原则可
以提高考核效率，避免考核流于形式，成为走过场。

2.3

成立绩效考核办公室，建立医院信息平台

绩效考核是一个长期的、常规的、专业性的工作，所以

它势必要求有一个独立的专业机构去实施这项工作。因此，
成立绩效考核办公室对选择科学、有效的绩效考核指标，甄
别考核信息，执行与反馈考核标准具有重要意义。此外，对
管理人员绩效考核实施的准确性、有效性和效率性依赖于医
院完善的信息系统，建立医院绩效考核信息化平台，及时收
集、处理、分析和使用绩效考核的具体信息也是目前很多医院
建设的重点。医院通过充分利用信息系统的支持能够降低管理
成本、提高管理效益，使医院绩效管理更加科学、规范

[3]

。

2.4

改进绩效考核方式，规范考评实施方法

考核方法直接影响考核目标的成效和考评结果的真实与

否，它必须具备较强的信度和效度，并能为被考核者所接受，
对此只有在实施程序和方法上具备科学性和规范性，才能为
有效的考核提供基本保证

[4]

。考核的方法有很多种，常用的考

核方法有目标管理法、等级评估法、关键绩效指标法、小组
评价法、平衡记分卡法、

360

度法等，各个医院可以根据自

身特点和不同的发展阶段、发展状况采取一种考核模式或多
种考核模式相结合的考核方式。由于在考核过程中因为主观
或客观的原因会产生一定的误差，这就要求我们规范考评实
施方法，在一定程度上减少误差。

2.5

注重平时考核和年度考核相结合，加大平时考核力度

平时考核是绩效考核的重要组成部分

是年度考核的基础

和依据。目前很多医院管理人员的考核都是以年终考核确定
奖金、晋升等，年终考核固然重要，但考核周期过长

会疏于

对管理人员的管理和激励。通常而言，医院管理人员的工作
具有复杂性

其劳动成果也具有长期性

只有对管理人员平时的

工作进行考核，并及时反馈给他们，才能促进其改进平时工
作中的不足

为今后管理水平的提高提供详实的资料。医院管

理人员的考核应该是在每个月考核

次，年终再进行

次年

度考核，所有的评价依据平时的表现而定，这样不仅有说服
力，而且便于操作。同时，考核结束后，将绩效考核结果与
晋职晋级评聘挂钩，并作为奖惩的重要依据之一。对考核结
果成绩突出的管理部门，通过及时的精神鼓励、物质奖励等
形式予以通报表扬；对排名靠后的部门，通过进一步明确目
标要求、重点分析指导、限时整改提高等方法，帮助其认识
差距、改进提高，促使其尽快改善

[5]

。

2.6

重视绩效沟通，建立健全相应的绩效考核反馈机制

绩效考核能否顺利持续地进行，能否得到员工的支持，

主要取决于管理者是否重视绩效沟通。沟通在绩效考核中起
着决定性的作用，它贯穿了绩效考核循环的始终——

—目标制

定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。总
之，绩效考核的过程就是持续不断的沟通以提升绩效的过程。
医院可按照

PDCA

循环模式构建一个绩效沟通模型（图

），

个方面相互配合，层层递进，共同构成了医院的沟通系统。

此外，绩效反馈是绩效考核的最后一步，是由员工和管

理人员一起回顾和讨论考评结果的过程。如果不将考核结果
反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和
培训的功能。因此，及时、准确的反馈机制，能够使员工绩
效持续改进，是绩效管理成功的基础

[6]

。医院通过积极的绩效

反馈，提高员工个人工作绩效，随着对问题的发现、分析和
解决，考核就会循序渐进地走向成熟、完善，为实现医院与
员工的 “双赢” 打下良好的基础。

2.7

选择好考核主体，加强对考核主体的培训与监督

选择考核主体就是针对不同的被考核对象确定不同的考

核者，只有了解、熟知被考核对象才能准确地评价被考核者
的绩效。比如对院长绩效的评价，过去依靠员工的民主测评，
但事实上应该是谁聘任院长、谁考核院长，这样考核才更具
实际意义

[7]

。此外，考核主体作为管理人员绩效考核的实施

者，为使考核主体对考核内容的一致理解和对考评标准的正
确把握，在考核实施之前，需对考核主体进行统一的培训，
认真讲解考核内容及考核标准，列举常见的考核误差，加强
对考核主体有关考核重要性的培训。与此同时，为了避免考
核主体人情打分、合谋打分等不良现象，需采用有效措施监
督考核主体的行为。如采取加盖公章的办法避免使用虚假评
分表，采用匿名的办法消除考核主体的顾虑、对考评主体合
谋与串通打分行为进行严惩等

[8]

。

小结

笔者认为，在医院管理人员绩效考核实践中，应注意以

下问题：一是明确制定科学、合理的绩效考核目标；二是绩
效考核必须简化、易行；三是绩效考核过程要体现公平、公
正；四是注意把定性指标与定量指标合理融合；五是实施绩
效考核时要遵循 “小步走，不停步” 的原则，注重实施过程
中对绩效考核方式方法的持续改进。

参

考

文

献

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[8] 黄桂珍, 翁滔华. 医院管理人员绩效考核改进方法探析 [J]. 医药与

卫生， 2009 （2）： 279-280.

■

[收稿日期

2010-09-04]

（编辑

程学薇）

图 1 医院绩效沟通模型