为 10%至 30%不等。基于薪酬价格不断上涨的压力，一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙
的趋势，一些制造企业正在进行的产业升级也与此有关。那么，在这样的背景下，企业的
人力资源部门如何帮助企业化压力为盈利? “

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在 第六届中外管理人力资本发展论坛 上，可

口可乐中国 HR 总监范秀莲、合众人寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达猎头董事长景素
奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股 HR 总经理汤彪，为此献计献策。
 

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　　一直以来，企业的人力资源工作都不容易开展。孙国军用 发愁 一词来形容工作感受，
“涨工资，老板脸色难看;

”

不涨工资，员工脸色难看 。在一些企业的价值链条中，人力资

源部门的作用往往被忽视。汪凯歌表示，目前企业人力成本压力加大，正是人力资源部门
发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。
 
　　那么，面对涨薪压力，人力资源部门如何帮助企业实现盈利呢?归根结底，还是要打
好一场人才战略之仗。与会专家给出了九个字：找得对、用得好、留得住。
 
　　找到与企业需要相匹配的人
 

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”

　　 大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。 景素奇因此建议，只能充分发
挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘
成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成
本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。另外，HR 设立

“

”

合理的招聘流程也能 事半功倍 。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，
这就造成了一些民营企业老板对 HR 不放心。现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流
程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，
用数据说话。
 

“

”

　　 找得对 ，其实对不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。
汪凯歌用自己从事人力资源工作的亲身经历说明这一点：很多年前，她在一家知名房地
产公司做 HR，有一年曾经一下子亲自招聘了 1000 多名员工，但后来留下的寥寥无几。后
来她调整了招聘思路。因为是房地产企业，很多大项目上马，工作压力很大，所以招聘人
才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力
好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。
 
　　管理好员工期望值
 

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　　 找得对 ，仅完成了万里长征的第一步，如何 用得好 ?

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汤彪认为正如彼得 杜拉克

所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。
落实到 HR 领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、
技能差异和工作贡献等。
 

“

”

　　 不能给予员工发展平台，是留不住人才的。 范秀莲表示，公司 HR 通常要根据员工
个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业 HR 要经常问自己：你的团队
中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人，你是否已与之沟通和予以委任?

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”

基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现 用得好 、 留得住 的重要基础。