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　　由于 IT 业有不少工程师等技术型人才，性格相对内敛，进入面谈阶段，杨姝习惯用
她的亲和力进行现场环境的破冰。

“

　　 我喜欢问对方通过什么交通工具到达公司的，路上情况如何等等。有人不太重视这
个环节，甚至认为意义不大，但是如果企业可以设身处地的为候选人着想，帮助他们创
造轻松的面试氛围，不仅有利于候选人的发挥，尽量让个性内敛的人表现不失真，HR 也
更容易通过他们的谈话来判断候选人的个性和能力，同时为雇主竖立了人性化的品牌形

”

象。

　　除非是一些技术型岗位需要进行专业的考试，甲骨文面试的重头戏是候选人和面试
官真正的面对面交流，而这种交流表面轻松，于双方更像是一场博弈。面对多样化的面试

——

工具，甲骨文习惯用行为模式考察判断对方的能力

即让对方描述曾经的某个工作场

景，详细讲述当时的目标、出现的挑战、动用的方法和最终取得的成果，在这个过程中，
HR 会相对容易地捕获候选人的综合素质。

“

　　事实上，面对不同职能的候选人，呈现出的个性也截然不同。 技术型的比较严谨，
而销售型人才的沟通能力很强，他们习惯侃侃而谈，我们需要通过他们过往的业绩表现

‘

’”

辨别出他们的真实能力，并剔除一些面试 老油条

　　比如，在甲骨文招聘电信销售时，如果对方的简历现实曾经和中国移动有过合作，
杨姝会问对方与中国移动哪个阶层的人相识？在怎样的场景下相识？藉此判断对方的客

“

户关系水准。 有人会说认识最高负责人，或者某位部长、局长、处长，但是这些名字业界
都知道，这样的描述是没有意义的。那些通过朋友关系认识了某位高层的候选人，显然没

”

有一些全程陪伴由这些高层组成的商务考察团的候选人，客户关系更紧密。 杨姝表示，
“所以，老油条的问题不会存在，因为只要不是自己亲身经历的事情，面试的时候永远难

‘

’

‘ ’

以理直气壮。比如，一个人在回答项目过程的时候，如果总是说 我们 而不是 我 ，这就

”

会帮我们判断出这个项目可能不是由候选人独立完成的。

　　事实上，每个候选人在面试时都希望展示自己最为优秀的一面，由此也使得一些人
自觉或不自觉的将能力水分注入自己的表达中。HR 要完成挤水分的动作，需要对行业人

“

脉有所了解。 有的候选人真的很敢讲话，我曾经面试过某个大型企业的一位销售人员，
他表示自己在原公司的级别是 band 10，但是这个圈子并不大，我们已经了解了他是 band 
9

‘

’

，这样的人看起来就有点 不靠谱 ，在后续和直线经理的沟通中，我会请他有选择的倾

”

听候选人自己的表达。

　　懂业务才会选的准

　　事实上，如今带领 20 位招聘员工的杨姝日常面试的时间越来越少，但是只要有机会，
她依然会见一些候选人，最主要的原因是，她希望在这样的交流过程中，更多去了解行
业，更新自己的信息。向候选人学习是杨姝面试中很重要的一个乐趣。

“

　　 面试官一定要了解业务，向我们的经理人和员工学习是一个渠道，向候选人学习也
是一个重要的渠道。有时候，我甚至会用从 A 候选人那里了解到的信息，去问 B 候选人。

”

这种滚动的学习，会让面试官变得更加专业。 杨姝表示。

　　乐趣的背后并不轻松，近两年甲骨文招聘人数都在千人以上，在没有任何代理的情
况下，这样的招聘量让杨姝的招聘团队工作非常饱和。提高面试效率也就成了保证工作高
质量完成的关键。但效率的提升并不意味着匆忙。对于甲骨文，每次面试前与用人部门的

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