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4、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的具体实施步骤、工作程序，
分析应聘者的从事工作的复杂程度是否能够符合应聘职位的要求。

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5、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的配备的资源条件和存在
的限制因素，分析应聘者是否能够在企业现有资源的支持下完成应聘职位的
工作任务。

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6、让应聘者将招聘职位中最关键职责进行分解，并列出实施步骤和相应的顺
序，需要的人财物等资源的配置状况，在开始时需要收集的信息内容，近期
的工作安排和影响成功的关键因素等，从而分析应聘者对应聘职位所需要完
成工作的熟悉程度。

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总而言之，对不同的职位的职务达成能力评估的重心不同。以达成目标为主的
岗位，职务达成能力的评估重心是第五步（资源条件和限制因素）；在以解
决问题为主的岗位，评估重心是第四步（工作复杂度）；在以例行工作为主
的岗位，评估重心是第 6 步（业务熟悉程度）。

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第三步、工作风格的评估（4 分钟）
通过对应聘者在以往工作经历中形成的工作风格进行分析，判断其工作风格
是否符合应聘职位的要求。

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1、询问应聘者过往工作目标的确定方式，分析应聘者形成的工作方式是独立
型、归属型还是控制型。

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2、询问应聘者在过往工作中对在各项工作职责中时间比例的分配，工作的重
心倾向于对外建立还是指向企业内部运营。

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3、询问应聘者在既定工作目标下如何具体开展工作，从准备工作的完善程度
和监控的力度分析应聘者的计划规范性强度、行动方式和行动速度。

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4、询问应聘者在工作目标或工作环境发生变化时如何应对，从而分析应聘者
的变通灵活性。

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5、询问应聘者在解决问题时的表现，从解决措施的系统性、长远性和当前的时
效性等三个方面分析应聘者的思维模式，是否具备前瞻性和全面性。

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第四步、人际交往能力的评估（4 分钟）

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通过对应聘者在面试中的表现和以往工作经历中与上司、同事的交往情形进行
分析，判断其人际交往能力的水平。

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1、通过观察应聘者在面试中的表现，是否能够从面试官的话语中获取信息并