对变革 后的组 织结
构进行 分析， 考察
变革的 效果和 存在
的问题 ，修正 变革
方案， 为以后 的调
整和变革做好准备。

七、狭义与广义的
人力资源规划及作
用 ：

广义：人员配

备计划、人员补充计
划、人员晋升计划；
广义的 人力资 源规
划：除配备、补充与
晋升计 划外， 还包
括：人 员培训 开发
计划、员工薪酬激励
计划、员工绩效管理
计划、其他计划（劳
动组织计划、员工援
助计划、劳动卫生与
安全生产计划、员工
职业生涯计划等）。
企业人力资源规划
的 作 用 ：满足企业
总体战 略发展 的要
求、促进企业人力资
源管理的开展、协调
人力资 源管理 的各
项计划、提高企业人
力资源利用效率、使
组织和 个人发 展目
标相一致；

八、企业人力资源
规 划 的 环 境 ：

外部

环境（经济、人口、
科技、文化法律等社
会因素）、内部环境
（企业的行业特征、
发展战略、文化、人
力资源管理系统）

九、制定企业人员
规划的基本原则及
基本程序：

基本原则：

确保人力资源需求的原则、与内

外环境相适应原则、与战略目标

相适应原则、保持适度流动性的

原则）。基本程序：调查、收集

和整理涉及企业战略决策和经营

环境的各种信息；根据企业或部

门的实际情况确定其人员规划期

限，了解企业现有人力资源善，

为预测工作准备精确而翔实的资

料；在分析人力资源需求和供给

的影响因素的基础上，采用定性

与定量相结合，以定量为主的各

种科学预测方法对企业未来人力

资源供求进行预测；制定人力资

源供求平衡的总计划和各项业务

计划，并分别提出各种具体的调

整、供大于求或求大于供的政策

措施；人员规划的评价与修正；

十、人力资源需求
预测的内容和作用 ：

内 容 ①企业人力资源需求预测；

②企业人力资源存量与增量预测；

③企业人力资源结构预测；④企

业特种人力资源预测。预测的作

用 ：在服从组织战略目标的前

提下，通过预测人员需求，采取

措施扣留和吸引企业对口专业人

才，从而获得和保持企业的竞争

优势，（一）对组织方面的贡献：

满足组织在生存发展过程中对人

力资源的需求；提高组织的竞争

力；人力资源预测是人力资源部

门与其他直线部门进行良好沟通

的基础；（二）对人力资源管理

 

的贡献：人 力资源预测是实施

人力资源管理的重要依据；有助

于调动员工的积极性

十一预测的局限性
与一般影响因素：

（一）局限性：环境的不确定性、

企业内部的抵制、预测的代价高

昂、知识水平的限制；（二）影

响因素：顾客需求的变化、生产

需求、劳动力成本趋势、劳动生产

率的变化趋势、追加培训的需求、

每个工种员工的移动情况、旷工

趋向、政府方针政策影响、退休年

龄的变化、工作小时的变化、社会

安全福利保障；

十二、人力资源需
求预测程序及原理 、
分 析 方 法

：程 序 ：（一

）准备阶段：构建人力资源需求

预测系统、进行预测环境和影响

因素分析、进行岗位分类、资料采

集与初步处理；（二）预测阶段：

根据工作岗位分析的结果确定职

务编制和人员配置；进行人力资

源盘点，统计出人员的缺编、超

编以及是否符合职务资格要求；

与部门管理者进行讨论，修正并

得到出现实的人力资源需求量统

计结果；对预测期内退休人员、

未来可能离职的人员进行统计，

得出未来人员流失状况统计结果；

根据企业发展战略规划，以及工

作量的增长情况，确定各部门还

需要增加的工作岗位与人员数量，

得出未来人力资源需求量的统计

结果；将现实人员资源需求量、

未来的人员流失善和未来的人力

资源需求量进行汇总计算，得出

企业整体的人力资源需求预测；

（三）编制人员需求计划：计划

期内员工补充需求量＝计划期内

员工总需求量－报告期期末员工

总数＋计划期内自然减员员工总

数；原理：惯性原理、相关性原

理、相似性原理。分析方法:可分

为定性预测和定量预测两大类（

一）定性预测：经验预测法、描

述法、德尔非法，又称专家评估

法，（二）定量预测：转换比率

法：计划期末需要的员工数量＝

（目前的业务量＋计划期业务的

增长量）/（目前人均业务量×

（1＋生产率的增长率））、人

员比率法、趋势外推法、回归分析

发、经济计量模型法、灰色预测模

型法、生产模型法、马尔可夫分析

法、计算机模拟法、定员定额分析

法 （ 包 括 ： 工 作 定 额 分 析 法

N=W/(Q*(1+R）)、岗位定员法、

设备看管定额定员法、劳动效率

定员法、比例定员法

十三、内部与外部
供给预测影响因素

：

（一）内部因素：企业内部人员

的自然流失（伤残、退休、死亡等

）、内部流动（晋升、降职、平调

等）、跳槽（辞职、解聘等）；（

二）外部影响因素：地域性因素、

人员政策及人员现状、劳动力市

场发育程度、社会就业意识和择

业心理偏好）

十四、企业外部人
力资源供给的主要

渠道

：大中专院校应届毕业

生、复员转业军人、失业与流动人

员；其他组织在职人员；

十五、企业人员供
给 预 测 的 步 骤 ：

对

企业现有人力资源进行盘点，了

解企业员工队伍现状；分析企业

职务调整政策和历年员工调整数

据，统计出员工调整的比例；向

各部门主管人员了解将来可能出

现的人事调整状况；得出对企业

内部人力资源供给量的预测；分

析影响外部人力资源供给的各种

因素，得出企业外部人力资源供

给预测；将企业内外部人力资源

供给预测进行汇总，得出企业人

力资源供给预测；

十六、内部供给预
测的方法

：人力资源信息

库、管理人员接替模型、马尔可夫

模型

十 七 .如 何 进 行 企
业人员的供需平衡
分 析 ？

企业人力资源供求

关系有三种情况：人力资源供求

平衡；供大于求，导致组织内部

人浮于事，内耗严重，生产或工

作效率低下；供小于求，企业设

备闲置，固定资产利用率低，也

是一种浪费。（一）当供不应求

时，要根据具体情况选择不同方

案以避免短缺现象的发生。（将

符合条件，而又处于相对富裕状

态的人调往空缺位置；如高技术

人员出现短缺，应拟定培训和晋

升计划，在企业内部无法满足要

求时，应拟定外部招聘计划；如

短缺现象不严重，且员工愿意延

长工作时间，则可以根据《劳动

法》规定，制定延长工时适当增

加报酬的计划；提高企业资本技

术有机构成，提高工人的劳动生

产率，形成机器代替人力资源的

格局；制定聘用非全日制临时用

工计划，如返聘已退休者，或聘

 

用小时工等； 制定聘用全日制

临时用工计划。（二）当企业人

力资源供大于求时：解决企业人

力资源过剩的方法有：1、辞退

某些劳动态度差、技术水平低、劳