观判断上，参与预测的专家可以是企业中各个部门、职位的员工，也可以是外部的专业人上，他们的专家身份的取
得完全取决于他们对影响组织人力资源因素的了解程度，如梁达到了企业标准，就可以被确认为专家。
12、会看管理人员接替图；
13、人力资源外部供给预测三大预测方面；1）

  

总体的经济和人口状况预测、 2）当地劳动力市场预测 3）职业市场

的预测

14、人力资源获取的含义：是为达成组织目标，通过招聘、选拔、录用、配置诸环节而拥有组织所需的与工作相适应人
力资源的工作过程。（2）四个环节（招聘、选拔、录用、配置）；
15、人员招聘的两种渠道；（1）组织内部选拔--------调动员工积极性与创造性；重点是管理人才

（2）组织外部招聘--------

 

激发企业活力； 重点是技术人才

16、招聘录用的六大原则：公开原则、平等原则、竞争原则、全面原则、择优原则、适才原则
17

 

、招募广告可以选择的媒体、招募广告的一般内容； (1)媒体：报纸，期刊（专业人员），互联网，广播电视，招

 

募现场宣传资料 (2) 内容：A

   

、公司简介 B

   

、工作性质或内容 C

   

、应聘者应具备的资格条件 D

   

、联系方式 E、

  

应聘者需提供的资料 F、公司所提供的薪酬福利。

18、面试三种基本类型：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

常见面试方法：一对一式、小组面试（集体面试）、会议型面试、压力面试

19、岗前培训。1)时间：岗前培训时间一般为一周至一个月；

2)主要内容：A、公司发展史、B

 

、公司组织结构及功能 C、公司理念体系 D

 

、公司政策和规章制度 E、

   

公司薪酬福利体系 F

 

、岗位职责及行为规范

1、绩效考评的含义：根据企业的每个员工所承担的各项工作，应用各种科学的定性、定量的方法，对员工行为的实

际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价

2、绩效考评体系的五个方面内容；（1）选取考核内容（主要工作、日常工作、工作态度）（2）考核类型的选取

（3）编写考核项目(内容客观明确)（4）选择考核方法（5）制定考核制度

3、绩效考核的三种类型：效果主导型、品质主导型、行为主导型
4、绩效考评的常用方法：
（1）量表评定法（2）等级择一法（3）个体排序法（4）配对比较法（5）人物比较法（6）强制比例法（末位淘汰
制）（7）关键事件记录考评法（8）目标考核法（9）数值鉴定法（10）360 度考评法
5、绩效考评指标三个部分：考评要素（考评项目）、要素标志（项目内容）、考评标度（评分标准）
6、报酬的含义：员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳
7、直接经济报酬：以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬

              

间接经济报酬：以间接货币形式支付的福利，如各种保险、休假、服务等福利

 

非经济报酬 ：员工对工作本身和对工作环境在心理和物质上的满足感，如工作的挑战性、发展机会、舒适的工

作条件、弹性的工作时间、能与自己喜欢的人在一起工作。

8、工资的分类：A、基本工资（含基础工资，工资工龄、职位工资）、B 激励工资（类似奖金，一次性发放）、C 成就

工资（工资的永久性增加）

9、1)福利：企业支付给员工除工资的或奖金之外的报酬、不以货币形式直接支付，多以实物或者服务的形式支付。

 

2)

  

津贴：与工作联系的补偿。 3)补贴：与生活联系的补偿

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、工资率确定的步骤： a

    

进行薪资调查

b

   

工作评价 c

           

将类似职务归入同一工资等级

d 确定每个工资级

      

别的工资水平

e

 

对工资率进行微调

工作评价的方法：简单排序法、分类等级法、因素比较法、要素记点法、海氏工作评价系统

1、培训的作用：（1）改进现有职位的工作业绩（2）为今后可能的提升作准备（3）调动员工的积极性（4）响应环

 

境的变化 （5）建立优秀企业文化

2、企业培训可选择的方法：1）工作轮换 2）学徒制 3）授课 4）讨论会 5）录像 6）模拟 7）角色扮演
3、个人职业生涯规划：对职业生涯的主客观因素进行分析，确定个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标而预先进

行生涯系统安排的过程

4、职业生涯规划应遵循哪些原则：（1）可评量原则（2）实际原则（3）具体原则（4）全程原则（5）合作性原则
（6）清晰性原则（7）变动性原则（8）一致性原则（9）挑战性原则（10）激励性原则