13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法（SWOT）；专家调查法；数理统计法；财务报表分析法；
市场预告分析法。（133）
14、工作岗位分析的方法：观察法；面谈法；工作日志法；典型事例法；问卷调查表。（98）工作信息分
析方法：观察法（直接观察法、阶段观察法、工作表演法）；面谈法；（个别面谈、集体面谈、管理人员面
谈）问卷调查法（开放式）；工作实践法；典型事例法；工作日志法。（159）
15、假文凭识别法：观察法；提问法；核实法；网上查询。（41）
16、员工上岗后的训练方法：（现场演练法或录像观摩法）（45）
18、内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法。（166）
19、外部招募的主要方法：发布广告；借助中介法（人才中心、招聘会、猎头）；上门招聘法；熟人推荐
法。
20、面试提问的技巧 ：开放式；封闭式；清单式；假设式；重复式；确认式；举例式（又称行为描述提
问）。
21、人员录用的主要策略：多重淘汰式；补偿式；结合式。（182）
22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。（53）
23、入职培训的类别：新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。（55）
24、 培 训 需 求 信 息 的 收 集 方 法 ：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷。
（200）
25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回
报率。（215）
27、分析考评数据的方法：顺序法；能级分析法；对比分析法；综合分析法；常模分析法。（71）
28、绩效管理的考评方法：特征法（量表评定法、混合标准尺度法、书面法）；行为法（关键事件法、行为
观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法）；　成果法（生产能力衡量法、目标管理法）。（237）
29、HR 需求预测方法：（定性分析）德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法；（定量分析）数
学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法；劳
动定额法；转换比率法；计算机模拟法；时间序列分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事
件。
性质、特点：
特点：特征
6、入职培训的特点：基础性培训；适应性培训；非个性化培训。
7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据；培训时间长，内容广；各种培训方法并用。
8、职业发展计划的特性：可行性；适时性；适应性；持续性。
9、绩效的性质特点：多因性；多维性；动态性。
10、绩效考评的特点：关联性；指向性；层次性与针对性；时限性；过程集合性；严肃性（正式性或非正
式性）
11、起草绩效管理制度的要求 ：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确
性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。
12、职业的特征：目的性；社会性；稳定性；规范性；群体性。
13、劳动要素的特点：动力性；自我选择性；个体差异性；非经济性。
14、集体合同的特征：主体平等性；意思表示一致性；合法性；法律约束性。
15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性；劳动合同属于双务合同；劳动合同属于法定要式合同。
16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性；企业与劳动者的共同行为规范；它是企业经营
权与职工民主管理权相结合的产物。
17、招聘申请表的特点：节省时间；准确了解；提供后续选择参考。
作用、目标、意义：
1、HRP 的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源；
能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业
适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。（20）
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、制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管

理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免

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