划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划）
狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。
企业人力资源规划的环境：（掌握两者差别，易出多选）P24
外部环境：1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律等社会因素
内部环境：1、行业特征 2、发展战略 3、企业文化 4、人力资源管理系统
定量预测方法：
转换比率法：要求会计算（42 页）
定员定额法：1、工作定额法 2、岗位定员法 3、设备看管定额定员法 4、劳动效率法 5、比例
定员法
企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为：内部供给预测和外部供给预测
内部预测供给的方法：P64
? 人力资源信息库：技能清单和管理才能清单
? 管理人员接替模型
? 马尔可夫模型
人力资源需求预测的三个原理：1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似原理（P38）
定性预测方法：1、经验预测法 2、描述法 3、德尔菲法

——

★制定企业人力资源规划的基本程序

图 1-8 P26-27

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预
测工作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为
主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，
供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
★人力资源供求关系的三种情况：P69-70（了解表现形式和解决方法，可能出多选）
企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导
致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备
闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测
结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生
不平衡。
二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：
1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计
划。
3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划 --
短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产
率、减少人力资源需求。
三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划