处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重
地影响了民营企业的进一步发展。因此，采取有效的措施来加强我国中小型民营

企业人力资源管理问题具有十分重要现实意义。

一、民营企业人力资源管理现状　　随着经济体制改革的深化，民营企业的不断

发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，中小型民营企业的内在条件也随之
在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营
企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都
存在着不同程度的障碍。特别是民营企业的人力资源管理现状对民营企业发展有
着明显的制约作用。又如浙江民营企业，浙江省工商局局长郑字民说，浙江每天
有 240 家民营企业注册设立，同时，每天也有 130 家企业注销关闭，昙花一现成
为许多民营企业最终的命运。再如河南省民营企业人力资源管理问题，根据 2005
年 l1

“

月份河南省中小企服务局对河南省民营企业管理现状调查问卷可知，就制

约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；
40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开
拓；只有 10%

”

的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。因此，对提高民营

企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题　　对于我国民营企业发展影响重

大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营
企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管
理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种管理

——

模式

家长式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式

便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。

　（一）企业家的素质问题　　民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人

力资源的发展。目前，我国民营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一
些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏
低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下
海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，没有什么管理、营销、资本运营的知
识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。然而自身经验又导致了家族式管
理的观念，企业在创业初期的规模小，凭借个人能力和机遇的确可能获得成功，
但是企业规模发展一旦壮大，在市场竞争的日益激烈下，家族式管理的弊端就成

“

”

为了企业人力资源管理的障碍。　　民营企业对于外来人才信任度低，特别在

“

”

关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了外来人，也根本不知道

如何去授权，难以突破以往经验。　　（二）缺乏人力的资源战略规划　　1、人

“

力资源观念淡薄。第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作机

”

“

器传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是控制

”

人。他们只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不
重视员工潜能的开发。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工
作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他
们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力

“

没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。大多数员工未受过专业训练，平均
每 112 名员工才配置 1 名人力资源管理人员，其中只有 39%的人员受过专业训

”“

练。在浙江省的工程技术人员中，大约有 70%分布在大中型国有以及外资工业
企业中，而占全省 GDP 三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到 30% ”

。

2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽