日益增多的竞争对手，再加上销售目标逐步增长，都对销售员工业绩指标的完成带来不

少的压力。

3、客户满意度的间接作用

现在越来越多的企业开始注意到公司的品牌形象，在注重新市场开拓的同时，也开

始兼顾老市场的维护。这对于销售类员工企业也提出了很多专项考核指标，如：老客户续

单率、客户满意度、客户投诉次数等。这类指标对于销售人员提出了更高的要求，自身的工

“

作并不仅是与客户洽谈卖出商品这么简单，还要注意日常对老客户的关系维护。 客户至

” “

” “

”……

上 、顾客就是上帝 、有效管理客户

，很多企业提出了各种各样的口号以树立自己

的品牌形象，而销售类员工作为这些口号的直接实施者，需要把这些精神融入到工作的

各个细微环节之中，所面对的压力也要比以前重了很多。

4、团队沟通的隐性平台

Goleman(1995)认为：每个团队都有情绪，一旦进入了这个团队，就会立即感觉到这

种情绪，乐观的还是沮丧的、主动的还是被动的、疏离的还是密切的等等。一个团队成功与

否，取决于这个团队是否和谐、人们是否快乐相处。换而言之，团队的沟通能力可以有效

地预测团队业绩。对于销售部门而言，团队内部也存在相互竞争的关系，同时，销售部门

也需要其他部门的工作配合，对于团队整体沟通能力的要求会更高。团队氛围好，上下沟

通顺畅，员工关系和谐，则团队的凝聚力就强，业绩也就能达到理想的水平。若团队上下

“

”

沟通不畅，经常出现上级领导放任下属 自生自灭 不及时指导、本部门同事之间勾心斗角

恶意竞争、相关兄弟部门之间的推诿扯皮，则销售人员也很难将主要精力放在商品销售上。

二、销售类员工心理压力引导对策

1

——

、招聘配置

科学

为了缓解销售员工的工作压力，必须努力缩小员工能力与工作要求之间的差距。要从

源头上解决这一问题，首先应该做到招募配置合理化。前面已经提到过，哪种类型的员工

适合从事销售类型工作？哪种类型员工不适合，这些都要 HR 们在招聘前期就有非常清

晰的定位。同时，在招聘时，企业也要详细的描述销售类岗位的工作内容、环境、要求、待

遇及发展潜力，更重要的，要说明该销售岗位在开拓市场时、履行本岗位职责时所面临的

常见压力，这样便于求职者将自身的期望与企业实际相比较，将自身能力与岗位要求相

比较，将自身心理素质与岗位压力要求相比较，有针对性的进行自我甄选。求职者的自我

主动甄选，既可以节省企业的招聘成本，更重要的，能自动实现人岗高度匹配，从本质

上解决销售类员工工作压力过大不能适应的问题。