但是细看会发现，IBM 人的蓝色深浅不一，职位越高，蓝色越深越纯，人

“

”

数越少，形成了一个规则的分层的 金字塔 。这个塔层结构造成一个自然的竞
争机制，工作时间越长，员工和公司都更加了解对方，最终使员工的生涯发展
与公司的业务发展成为一个互动和优化的状态。

　　IBM 相信员工都要从塔底往上走，其严谨的流程能把不同深浅的人配置到
“

”

调色板 最准确的位置上。

　　IBM 人才新干线从人才战略的高度，通过大量的创新实践，打造出人才快
速发展的体系架构。为企业持续发展输送源源不断的后备军。提高了企业核心竞
争力。

　　

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”

爱立信：永远充满 新鲜血液

　　来自技术的、市场的、服务的、管理模式的变化都是动态的。面对日新月异的
行业与竞争激烈的市场，爱立信通过能力管理实践，确保公司永远充满新鲜血
液。

　　支持企业的核心战略，全面提升企业和员工的能力水平，对企业的价值链
产生积极影响，满足员工自身不断发展的需要，提高员工满意度。为企业直接
创造价值，成为企业产品线之一。能力管理的第一步，公司有必要建立自己的
能力模型，能力模型在建立时通常会根据公司的战略、行业和竞争环境，将完
成岗位职责所需要的技能的成分和水平作出详细的界定，并以此作为人员招聘、
发展以及考核的依据。

　　在填补能力差距方面，爱立信公司设定了完善的内部培训体系，公司根据
个人或群组的能力差距制订学习方案。对于员工个人来说，根据差距有的放矢
地选择爱立信内部提供的培训课程，能明确地实现充电，实现自己的职业提升。

　　建立和保证优秀的培训体系能直接增强公司的竞争力。爱立信能力管理的
战略目标即是：在需要的时间和需要的领域，拥有所需要的时间和需要的领域，
拥有所需要的能力。

　　

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奥的斯： 投资 员工的未来

　　作为世界上最大的电梯公司，奥的斯从 2003 年开始校园招聘。随着中国
业务的迅速增长，新招聘大学生的人数以每年 100%的速度增长，仅 2005 年
新入职的大学生就达到 400 余人。为了使这些新人尽快适应公司业务发展，同
时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳，奥的斯实施了系统的新
员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。

　　奥的斯的新员工培训分为如下几个步骤：

　　■来自全国各地的大学生入职后，首先汇聚到天津总部全国培训中心参加