业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方
式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确
的引进人才的战略和政策。

　　（二）创造吸引人才的各种条件

　　建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有
限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

　　1.运用薪资、福利

　　考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，

“

”

“

”

一般可以采取底薪＋奖金的模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差

“

”

距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

　　首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工
作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加建筑企业对
人才的吸引力，也符合建筑企业的能力和条件。

　　其次，建筑企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展
至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于

“

”

采取了和原有工资制度基本一致的底薪，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于

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制度和观念的变化，大部分人也都可以接受人才为企业做出突出贡献就应获得高额报

”

酬的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的
流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的

“

”

评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额，以保证公平和效率的原则。

　　（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项
目提成的方式给与奖励；

　　（2

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）对于从事管理工作的人才：可以采取目标管理的方式。制定一定的管理目标，

并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来
制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

　　（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以业绩为依据来确定报酬，同时可以

“

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辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓市场，创造潜在市场以及推广企业知名度等不能
直接计量的工作。

　　另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条
件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决
配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

　　2.运用职位

　　人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也
有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而
使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业
内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在