相对以上而言，原来的人力资源部门一般人员升任部门经理，则会较少的面临以上

问题。

　　3、能力危机能力危机则是很显然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力

的话，将很难胜任新岗位。对于业务部门经理和企业高层助理人员而言，急需提高的是人

力资源业务知识和思维方法，企业高层助理人员还同人力资源部一般人员一样面临着管

理能力的考验。

三、常见的失当的做法

1、急于证明自己正如所谓的新官上任三把火，任何一个到了新岗位上的人都急于证

明自己，证明自己本身没有问题，问题在于，在该心态支配下急于求成的冒进情绪和激

进措施导致的结果往往是事与愿违。由于是在企业内晋升到新岗位上的，所以从老板到各

级管理人员、一般员工对其了解应当较为充分，因而急于证明自己反而有些多余。大多数

情况下，企业内人员不是要重新认识新晋 HR 经理的能力，而是其行为的倾向，以回答

如下疑问：老板交给他什么任务，他确实是来监视我们的吗，他会怎样对待我们，他会

在哪些方面采取行动？所以，不要存在急于证明自己能力的心态，因为企业里所有人并

不在乎你的能力。最容易采取如此行动的是来自人力资源部的一般人员，因为他认为其对

企业及人力资源管理有较为全面的把握，而且急于证明其胜任经理岗位，急于证明其与

前任的不同。相比之下，另外两类人员则会更从容一些。　　证明自己是必须的，但不要

“ ”

着急，要和老板给你的时间配合起来。很多人力资源经理都拥有一种气质，就是一个 稳

字。

　　2、采取报复行动对于新晋的人力资源经理，在面对众多问题一筹莫展的时候，心底

里会产生出一种感觉，怎么所有人都和我作对呢？的确，这种情况可能现实存在着，尤

其是对于从企业高层助理人员来说，大多数人都会认为是其与老板的关系、而不是能力是

晋升的主要原因，这种情绪必然会体现出来。这时，有些新晋经理就会产生一种报复的心

态，比如抓住其他部门的一些小问题大做文章，或者将人力资源部门手中的控制权变为

泄愤的筹码，例如，对其合理的招聘需求严加审查、横加阻拦，等等之类。报复行动的直

接后果是将存在罅隙的关系弄到僵化，间接的后果是正常的业务活动变得低效甚至停滞 ，

因而报复行动是不明智的。但很多新晋的 HR

“

”

经理难免有 要出一口恶气 的感觉，这样的