司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前

经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已

经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，

”

导致其动力不足。

2

“

”

． 蛋糕切的大小不一

“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然

而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导

致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更

”

高的销售额，从而获得更高的收入。

3．片面追求销售额，牺牲了利润

“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，

认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商

”

业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。

4．面临出现梯队断层的危机

“经理们担心，招收一个新的销售工程师会分散自己的客户资源，降低自己的影响力；而

销售工程师一旦成长起来，被提拔成经理后脱离了自己的团队，会带走自己的客户，给

自己造成损失。基于这两个方面的原因，经理们带新人的积极性不高，有些甚至宁可单兵

”

作战，这样容易形成人才断层，不利于公司的长远发展。

5．年轻销售人员流失严重

“

‘

公司销售人员的薪酬模式是最常见的 底薪+

’

提成 模式，所有经理的底薪都是一样的；

所有销售工程师的底薪也是一样的。我们的出发点是完全以业绩为导向来进行激励，这是

我们认为的最公平也最简捷的激励方式。然而销售人员尤其是销售工程师对此意见比较大，

”

流失比较严重。

基于上述困惑，该公司总经理邀请我司开展关于销售人员激励的咨询工作。