3.

 

你自己的职业生涯规划如何

这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现
出自己的公司的向往，而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。另一个方面，这里的规划就
能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的
用人规划又何从谈起。
4.

 

如何计算离职率？

我最近计算全国 40 个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离
职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的
新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回事。
通常情况下，离职率的计算方式如下：
离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。即：离职人员数量除以这段时间（月、半年、年）
曾经在职（期初+入职或者期末+离职）的总人数。
随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们还是得知道离职率是怎么
来的。怎么减小离职率。
5.《劳动合同法》是什么时候颁布的？你了解多少？
可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的时候反而
会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对相关法律的

 

敏感性，如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。
而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的
并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即：要知道这两部法律
大的模块有那几块，同时还要对其中的一块有个详细的了解。
1994 年 7 月 5 日，《劳动法》通过，1995 年元旦施行；2007 年 6 月，《劳动合同法》通过，
2008 年元旦施行。

《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年

人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现
场聊聊，你的成绩基本就是满分了。

 

《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立 、履行、变更、解除和终

止。再加几个例外情况而已。同样，对里面的条款能拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已
经非常 OK 了，至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的，所以如果你是，你一定是
那个非常优秀的。
6.现场评价一下与你一起应聘的同学，并说明他们与自己的目标岗位是否相符。
这个问题也是各公司 HR 经常问到的，以本部门 HRD 刘为例，我与他所参加的面试，用到
的频率很高。因此，如果你准备面试 HR 岗位，一定要在进入面试间的那一刻，就开始关注
每一个应聘的人，记住他们的名字，记住他们的岗位，记住他们的性格，说不定，下一个
问题就让你对他们进行人岗评价。
而且在岗位评价的同时，要小心谨慎，因为考官的心里有杆秤，他们对自己的判断是很自
信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危险了，所以要

“

提前给考官吃一颗定心丸： 各位考官的心里一定对他们有了清晰的了解，那我就献丑了，

”

如果有分析不当的地方，还请老师多指教。 然后，开始自信的发表你的观点，这样，即使
分析错了，你也会为自己加分，因为你让考官无形中感受到了被尊崇。
7.绩效考核和绩效管理的关系是什么？
 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工
对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益