心理契约在企业人力资源管理中的应用

【摘　要】

在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业

与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方
面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势

——

的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野

心理契约概念，在介绍其对人力资源管

理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥
心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。

【

关键词

】

心理契约，人力资源管理，企业管理。

心理契约(psychological contract)这个概念最早是在 20 世纪 60 年代由 Argyria 等人首

先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20 世纪
80 年代后，美国管理心理学专家 Schein

“

进一步明确了心理契约的内涵，即个人将有所

”

奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。

心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理

契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心
理契约息息相关。

一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因　

（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化　

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上
讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，
另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在
不同的时期各自发挥着不同的作用。

刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成
就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、
新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性
的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类
不可缺少的精神需求的反应。

“

” “

”

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为刚性管理和柔性管理。　