笔者认为员工个人愿景设计完成后，分单位分小组讨论交流。每个人都在同事面前，对个人
愿景进行有感情地描述。同事要不吝鼓掌，即使你不愿鼓掌，也不能冷嘲热讽。劲可鼓，不
可泄。让每一个员工都想象一下成功后的喜悦。

让每个人把自己心中所想表达出来，让自定的目标成为个人工作的动力。发自内心的愿望往
往会变成巨大的力量，这也会有让员工乐此不疲的作用，也给同事之间互相监督提供了便
利。内外约束结合，员工不努力都不行。让员工自我管理应该是管理的最高境界。

六、愿景备份存档，成全员工理想。

员工个人愿景完成交流后，统一上交到人力资源部门。员工发展主管据此开展培训和教育活
动，在企业条件许可的范围内尽量帮助员工实现愿景目标。部门负责人更要对下属员工的愿
景了如指掌，一方面帮助其实现愿望，另一方面适时提醒下属为实现自己的愿景而努力。能
够实施愿景管理的企业一定是充满希望充满活力的企业，员工愿景都能在企业实现，这样
的企业其发展前景不可限量。

建立基于共享愿景的企业战略。建立企业战略计划必须依据企业共享愿景。企业的战略风险
通常来自于组织对宏观环境、竞争格局、顾客需求等变化的知觉能力低下。人力资源战略和企
业战略规划都应该与共享愿景相匹配，并从组织结构、岗位设置、人员招聘、培训、员工发展
等方面围绕总体战略实施。

笔者认为一些企业人力资源危机的爆发（如人才的大量流失、员工关系、客户关系的紧张），
都是因为企业的战略管理失误，导致企业优势丧失，人才流失而导致人力资源整体战略的
失败，使综合性危机爆发。

最后，要建立危机观念防范危机。组织必须具备危机预控观念，在制定各项政策过程中，要
有利于对危机进行预测，帮助企业进行危机预警和危机评估，并按发生的可能性大小进行
排序，以帮助企业确定优先解决的问题。正是有了危机感，也才使组织意识到学习的重要性。