值得注意的是，目标管理卡允许在月末调整初始权重为最终权重，是为了对员工的实际工
作付出进行客观、公正地评价。但如果月末权重调整幅度过大，也会暴露出企业计划管理存
在着问题。能够发现企业在管理中存在问题，是绩效管理的魅力所在。
问题五：绩效管理主观评价因素较多，如何做到公平公正的评价，从而真正调动员工积极
性？
不可量化指标的考核，的确存在着主观因素，这是不可避免的。为了减少主观因素，建议将
不可量化的指标进行四化（标准化、程序化、行为化和时间化）处理。让主管领导打分时有可
衡量的标准尺子，不会偏颇太多。
问题六：工作量如何在绩效考核中得到体现？
对于生产部门及销售部门来说，工作量在产量及销售量中体现。
对于职能管理部门，工作量含在工作效率中。同一项工作，在质量达到标准要求的前提下，
用时少的、效率高的（工作效率高、干活就多、工作量就大），可以加分。体现干多干少不一
样。
以上六个问题是企业在实行目标管理卡初期，管理者及员工比较关心的，属于绩效管理技
术层面的问题，是咨询公司能力所及的。但有些管理层面的问题，需要企业与咨询公司共同
面对，共同解决。
如：公司各部门工作处于无序状态，主要表现：
l、公司没有总体的工作计划，公司没有对各部门的工作计划进行协调平衡，再加上各部门
在制定计划时互相沟通不足，自己干自己的，如果需要其他部门协作，一个

“工作联系单”，

打乱了其他部门的工作安排。
2、有些部门抱怨无法制订工作计划，原因是他们的工作受项目影响较大（再加上与项目上
沟通不到位），导致无法制订本部门的月度工作计划。只好

“守株待兔”，项目上来活咱就干，

不来活咱就呆着。在目标管理卡辅导时，企业有人这么问顾问师：

“如果这个月没有工作，

怎么填写目标管理卡？

”当时把我们有经验的顾问师都问晕了，这是为什么？