将经验相符的候选人甄选出来。

识破伪装事半功倍

巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息

比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是
否全职等信息。如果年龄

30 周岁、博士毕业、工作经历 5 年这几个条件同时出现，那么造假

的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职
等。

通过软性条件鉴别工作经历疑点

一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招聘
时有些

HR 经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又

怎么会有候选人呢

?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第

一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，
如果第一份工作坚持时间超过

2 年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作

的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如
果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。

§和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具

体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果
这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工
作职责和工作业绩的描述，有利于帮助

HR 经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，

越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工
作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，
去年独立完成了

200 个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与

能力偏重。

三是工作职责前面的动词很关键。其实在筛选简历的时候，只要认真看看简历中写着

“负责”

二字后面的内容就可以了，其余

“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没

有做过或者跟着

“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，

可以帮助

HR 经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。

通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性

从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实
地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。

一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。看一个人过往工作企业的一些标签就可
以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间

;而

从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半
是追求企业品牌效应和平台，肯做

“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想