和提供帮助。此外，受训者的同事以及上级管理人员也可以被要求通过他们的观察给受训者
的行为和技能打分。

    3)  情感结果

    情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培
训项目的反应。反应性结果是指受训者对于项目，包括培训设施、培训者以及培训内容的感

“

”

知。（反应性结果常常被当作是衡量 物质享受 的一个指标。）这种信息通常是在培训结束
的时候搜集。反应性结果对于确定受训者认为那些因素有利于学习，而那些因素又会阻碍学
习是非常有用的。

    反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填写问卷来搜集。问卷中经常会问这样一

“

”“

”

些问题： 你对本培训项目的满意程度如何？ 这一期培训达到你原来期望的效果了吗？
“

”

你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？ 需要记住的是，尽管反应性结果能够为我们提供

有用的信息，但是它与学习或者培训成果的转化之间常常只有非常微弱的关系。

    其他一些可以通过培训评价搜集的情感结果还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安
全的态度以及在顾客服务中的定向。对于情感性结果可以通过调查来进行衡量。受训者对于
培训项目感兴趣的程度取决于培训项目的目标本身。比如，在评价某个多元化培训项目时，
受训者对于公平就业机会法的态度就可以作为一个很好的结果性指标。

    4)    效果

    效果被用来判断培训项目给企业带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员的流动率降
低或事故减少相联系的成本节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改善。例如，联邦
快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培训项目所产生的效果，
在培训结束

90 天之内对受训的司机们所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录。

    5)  投资净收益

    投资净收益（ROI）是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较之后的净得收
益。直接成本包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪
资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置费用；
差旅费等。间接成本则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些费用。主要
包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用；无法计入某一个培训项目的差旅费
及其他费用；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪
资；支持性管理人员和一般员工的薪资。而净收益则是指企业从培训项目中所获得的价值。

    那么用那种培训结果来评价培训项目最好呢？答案取决于培训的目标。例如，如果培训
目标所强调的是与经营有关的结果，比如顾客服务水平或产品质量的改善，那么在评价对
象中就应当包括效果性结果。反应性结果和认知结果的信息通常是在受训者结束培训离开培
训地点之前进行搜集的。因此，这些衡量标准并不能反映受训者实际工作中到底在多大程度
上应用了培训的内容（培训成果的转化）。而在培训之后所进行的对技能结果、情感结果、效

——

果性结果的衡量则可以被用来判断培训成果的应用情况

也就是说，培训在多大程度上