某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是
10000 元/月，
必须达
到
20 万的销售业绩才能拿到这 1 万元的薪水，业务代表平均距离 20 万元中间的差距，按
照
8 扣除，譬如完成了 10 万，实际薪水只能发放 2000 元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水
—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的
“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪
提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，
采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提
成只发放
3，剩下的 5 要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三
个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并
且有效减少有能力的业务人员干不满
3 月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都
有一笔不少的
“额外”薪水，相当于一年多发了 4 次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业
务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展
才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说
只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
笔者认为：对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情
的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。