人格是否会对绩效产生影响呢？生活经验告诉我们，工作是人做的，所以影响工作绩效的
首要因素便是人。起初，研究者主要集中研究各种不同的人格因素与工作绩效的关系。但是
却发现，人格与工作绩效之间不存在明显关联。这样的想法，一直到

20 世纪 80 年代中期，

才有所改变。因为那时，人们发现，人格虽然多种多样，但是都可以归结为五个维度进行衡
量：开放性、尽责性、外向性、宜人性和情绪稳定性，并编制了相应的

“大五”人格量表。之后

研 究 发 现 人 格 至 少 与 绩 效 的 某 些 方 面 存 在 显 著 性 相 关 。 例 如 ：

Barrick 、 Mount  和

Judge（2003）通过总结发现：责任心可以对所有职业的高绩效起到好的预测效果。也就是
说，无论从事什么样的工作，高责任心的人，都可以取得更高的绩效。类似的还有情绪稳定
性，虽然在某些工作领域，它的预测效果没有责任心那么好。另外的三个维度虽然没有前两
者有如此好的预测力，但是在某些特定的工作领域，也可以起到一定的预测作用。例如，服
务行业人员的绩效和宜人性有关；开放性则有利于研发、市场人员的绩效。由此，人格与绩
效的研究，得到了重大突破。

那么，是不是责任心越高越好？在很多年内，人们一直认为他们的关系是线性的，即责任
心越高绩效越好。但是

Le 等人（2011）的研究打破了人们的这个认识。通过对两批不同的被

试进行研究，都得到了一个相同的结论：人格与绩效之间是一种曲线关系。这里的人格主要
指责任心与情绪稳定性。工作绩效包括任务完成情况，组织公民行为和反工作行为。他们还
发现，工作复杂度在这个人格

-绩效的曲线关系中起到了调节作用。也就是说，对于高复杂

度的工作，基本上责任心或情绪稳定性越高，绩效越好。但是，对于低复杂度的工作。则是
一个倒

U 型关系。当责任心或情绪稳定性高到一定程度，绩效反而会下降。这样的结果，也

启示企业招聘时，应该根据岗位的复杂程度，挑选具有匹配人格特点的人才。

（

2）能力

从认知能力到情绪智力中国自古有

“贤才”与“能才”之分。也就是说，除了人格因素，员工的

能力大小，也是对绩效产生巨大影响的因素之一。最开始，人们通常用认知能力来代指能力，
主要指信息接收、加工的能力，传统上通过经典的智力测验的分数高低加以衡量。不过，现
在 人 们 普 遍 认 为 ， 智 力 仅 仅 能 解 释

  20% 左 右 的 工 作 绩 效 （ Goldstein ，   Zedeck ，   & 

Goldstein， 2002）。这也就是说，人类绩效中还剩下大部分没有可解释的因素。这也就促使
研究者去发觉更多可能与工作绩效相关的因素，情绪智力的概念应运而生。

Mayer 认为情绪

智力是识别情绪的含义及其关系，以及在此基础上进行推理和问题解决的能力，共包括四
个 成 分 ： 觉 察 情 绪 、 引 发 促 进 思 考 的 感 觉 、 理 解 情 绪 信 息 ， 以 及 管 理 情 绪 的 能 力
（

Mayer，Caruso， & Salovey，1999）。他们定义的情绪智力又被称作基于能力的情绪智力

模型。

近二十年来，人们越来越重视到情绪智力与绩效的相关关系。正像

Goleman（1995）指出

“来自 Hay 集团（合益咨询公司）对 500 多个组织的研究表明，高层领导出色表现的 85%
以上要归因于情绪智力而不是

IQ（智力）”。而 Watkin（2000）干脆则说“使用情绪智力的

招聘决策能导致

 90%的成功率”。并进一步阐述说，“在任何行业和领域，区别高绩效者的不

是

 IQ 或专业技能，而是情绪智力。” 　　更进一步，Joseph 和 Newman（2010）还对情绪智

力和大五人格对工作绩效的增值预测效度进行了对比研究，即研究在排除其他因素后额外
带来的预测力，结果发现，情绪智力对工作绩效的增值预测效度显著高于大五人格，虽然
不如认知能力对工作绩效的增效预测效度强。也就是说，除了上面提到的认知能力可以很好