改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流
失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中
小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。因此，想要留
住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破
“薪酬”硬伤。
对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有
用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是
长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
设计完整的薪酬系统。我们可以概括
的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励
性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系
只有员工接受，才能发挥其应有的作用，
薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值
和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。
“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与
非骨干之间的心理平衡；而
“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价
大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人
才的保留和吸引，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，进而
导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，
不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。结果，耗费了大量的人力、物力和财力而
留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩
效考核等。
留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金
之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要
求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了
成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生
活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果
制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可
以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。
中小企业留人的其他对策
在企业
“硬机制”和“软环境”皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，
采取针对性、灵活性的
“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起
完善的人力资源管理体系，往往会收到令人难以置信的效果。
一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜
这
是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而
容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是
发展潜力对企业来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风
谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：
1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求；
2. 招聘一些不错的应届毕业生；3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这
类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，
当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；
4. 比较踏实，追求稳定的人。
二、育人：重在内部
人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企
业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。内部培养一方面对员工有激励作用，
所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。不过需要注意，这种培