何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人
力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后
不得不放弃；有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从
员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为
的牵引；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级
之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金
分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的
企业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，
忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降；有的企
业则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效
回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公
司战略的有效支撑。

当

前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战
略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地
对 接 ， 解 决 中 国 企 业 战 略 执 行 落 地 的 问 题 。
　　高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪
酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任
的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须
得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。
若 不 辅 以 良 好 的 规 划 ， 激 励 机 制 决 不 会 奏 效 。 ）
　　认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵
系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业
这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的

 

义务。

在

当今竞争激烈是市场体系下，企业面对着各种挑战，既有一些有利条件，也
面临不少严峻挑战。从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去，不确定
因素还很多，引导企业进一步业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可

“

持续发展。企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在 抓

”

改革、调结构、提质量、控风险、增实力 上狠下功夫，充分发挥业绩考核的
导向作用，实现价值创造的新飞跃。

二

、绩效工资的意涵

绩

效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工
作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，
以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳
动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由
四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

用

马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动