事件时，用的主语都是

“我们”，而面试官从以上信息中无法了解到应聘者本人在跟踪客户、

和客户进行销售谈判时采取了什么行为、达到了什么样的结果，这样也就无法对应聘者的销
售能力进行判断了。这个时候，面试官应该进行提问，帮助应聘者一起澄清他在这个事件中
承担的角色及所起的作用。比如：

“在这个拜访客户的过程中，你的角色是什么？你做了哪

些工作？这些工作对最后拿下这个客户有哪些作用？

”等等。总而言之，应该将应聘者的行

为表现从销售团队中

“剥离”出来，然后进行独立考察。

还有一些应聘者属于

“打肿脸充胖子”型，他们通常会将别人的故事套用在自己身上，但却

经不起推敲。比如，项目执行人员，他清楚项目执行的方案、流程，也参与了其中的一些环
节，在描述时会夸大信息，将自己包装成故事里的项目

经理，事实上他只是一名项目执行人员而已。因此，面试官又必须挖掘一些事件本身的细节
信息，如项目背景、技术思路、执行流程、人员安排等，还可以问一下哪些人参与了项目、结
项后领导和同事的评价等等。在这些细节问题之下，说谎者难免会出现一些漏洞，回答问题
时经不起推敲。此外，还可以通过观察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。
心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随着不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、
身体动作突然减少、假笑、眼球不必要地快速移动、回避目光正视，等等。当应聘者脸上出现
这些异常

“信号”，面试官就要注意了。

夸夸其谈型

在我的提议下，我和另外两位同学组织了一个爱心小分队，由我担任组长。经过一段时间地
努力，我们吸收了一些学生会员，还和几家名企取得联系，共同为灾区捐赠急需的物资和
生活用品。这个工作真的非常有意义。

在校招时，经常会遇到一些大学生，为了使自己的简历增色，编造一些根本没有的经历，
或用半真半假的信息迷惑面试官。比如以上的例子，乍一听，有些面试官会觉得这个大学生
不仅有较强的社会责任感，还具有良好的组织能力和社会活动能力。但是在面试官进一步追
问后，我们发现事实相反。比如：

“这个队伍现在有多少人？”“你们和哪家公司联系了？给

灾区捐赠了多少物资？

”在几次追问后，应聘者就露馅了。实际上，他和两位同学在网上看

到了有这样的捐赠活动，为了给简历贴金，就虚拟了这样一个信息。而所谓的捐赠物资，也
就是他们在学校组织的捐款活动里捐了几块钱而已。如果应聘者描述的是亲身经历的真实事
件，就会经得起面试官的刨根问底。如果是谎言，应聘者不可能事先将所有细节都设想好，
在追问之下就无所遁形，即便应聘者临时编造，在内容的合理性上也容易产生纰漏。

主观能动型

BEI 面谈的应用前提是，获得应聘者过去的行为表现信息，以此推测其将来的行为，但是，
在面谈中如何获取这些行为信息呢？我们在面谈时，常常会遇到应聘者讲述很多自己的观
点、意愿或工作理论，这类信息具有较强的主观性，容易迷惑面试官，让面试官觉得这类求
职者符合岗位的要求，但事实上

“能说”和“会做”存在很大差别。请看这个例子：

当时客户要求非常苛刻，要求我们一个月内交货，我们当时正缺人手，比较紧急，我觉得
一个好的领导，这个时候就应该敢于承担压力，勇于决策，制订一个方案，然后调动相关