了智能化人力资源管理信息系统。（赵曙明《人力资源管理研究》）

?

  2.3，对人力资源管理不重视。
　　人力资源是第一资源

,没有人才就没有企业的兴旺发达。但是,许多民营企业

并没有这种认识。在他们看来

,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他

们做什么他们就该做什么。虽然改革

28 年了,但一些民营企业仍然延续计划经济

时期的管理思想

,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。?（董克用叶向

 

峰《人力资源管理概论》）
  2.4 企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。
　　国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在
一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来
职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种
情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明
特色，企业凝聚力明显不足。

 

（安鸿章 《现代企业人力资源管理》）
　　
3. 民营企业人力资源管理的对策
根据上述的问题，以及结合我国的具体国情，参考现有的文献，我总结出来一
下几点对策：
　

3.1 注重人力资源管理与企业发展战略相结合。

　　知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营
效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领
导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发
挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理
念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。（郑远
强《人力资源管理实际操作技能》）

  3.2 建立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构,全方位构建人力资源
管理体系。
　　根据企业现在的实际情况设立专门的功能齐全的人力资源管理机构

, 使其

行使企业人力资源管理的职责

,实现企业人力资源管理的正规化和科学化。制定

科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。民营企业必须围绕企业发展
的总体战略

,制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划,并辅以

相应的科学的、严密的规章制度

,从而使企业能够实现合理的选人,科学地用人,适

时地育人

,有效地留人,充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能,从根本上保证

企业战略的实现。对所有重点岗位进行职务描述

,明确每个员工的责权利,让每个

员工发挥应有的作用。建立具体详细的岗位职级资料表

,明确员工上下级关系,实

现层层负责关系避免多头领导现象。建立完善的人力资源配置方案和合理的薪酬
等级管理制度。建立合理完善的薪酬绩效考核系统。建立设定分析业务操作岗位
和一般行政管理岗位人员变动成本分析机制

,优化人力变动成本。（李小勇《100

 

个成功的人力资源管理》机械工业出版社

2004）?

　

3.3 导入企业人力资源管理新理念

 “

企业管理者首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，克服 见物

”

“

”

不见人 的传统观念，确立 以人为本 的现代人力资源管理理念；在主次关系上，
要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充