色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工
的行为方式，以达到

 期望的标准。

    企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全
体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新
员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新
员工自觉地维护企业的声誉和利益。
    可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业
概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使
之能尽快适应新的工作环境。
    二、新员工入职培训的发展与现状
    新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重
要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低
级到高级的发展过程。
    最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还不被
人们所认识。
    19 世纪末、20 世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性
操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，
始了新员工的技能培训。
    20 世纪 30 年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地定的“经
济人

”转换为“社会人”的角色），不能单靠支付工资来调动积极性。因此，员工的士气、工作

满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了
重要内容。
    第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工
知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。
    1943 年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为 5 个层次，即一、生理需要；二、安
全需要；三、归属感；四、受人尊重；五、自我实现。这

5 种需要是按由低到高的顺序排列的，

只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训
的内容进一步深化和拓展。
    20 世纪 50 年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。
激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感的因素；保健因
素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员
工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。
    20 世纪 50 年代后期，道格拉斯提出人性假设的 X 理论、Y 理论。X 理论假定一般人都很
讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。

Y 理论则认为人本身并不讨

厌工作，关键在于要为员工创造条件，使他乐于为实现企业目标而努力。这个理论使新员工
入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。
    20 世纪 60 年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一
时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职
培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。
至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。
进入

21 世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。

    三、如何设计新员工入职培训方案
   （一）培训需求分析
    培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和