Step 1. 有的放矢——明确需求

要应用测评，第一步是了解公司对招聘职位的需求，做到有的放矢。哪些素质对做好这份工
作是必须具备的？敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力
更进一步的，还要考虑个

“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越

高越好、

“优秀”、还是中等足矣？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任

力素质模型等等渠道中获得。

很多专业的心理测评工具供应方也会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些素质是需要
在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。北森公司曾运用绩优
员工的关键事件访谈（

Behavioral Event Interview， BEI），为某国内著名大型高科技公司

分析并确定了招聘中需要考察的各项素质，进而提高了招聘的有效率。另外，一些专为招聘
研发的测评工具也会提供各大类职位通常必需的素质模板，给用人单位提供参考。北森测评
公司的动力人格测评系统中，提供了行政事物、研发技术、市场销售、服务支持和财务等多个
职系的胜任力模板，

HR 只需要选择相应的职位，就能在报告中看到应聘者在此职位所需

的各项胜任力上的得分。例如，对于销售类职位，测评报告中将对应聘者九大类几十项胜任
力特征进行评估，包括：主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外
向、表达自我见解、自信心、自我激励、主动性等等，这些都是与销售工作密切相关的特质。此
外，用人单位还可以根据本企业文化、职位需求等修改、自定义要考察的胜任力特征。某著名
中美合资人寿保险公司连续三年使用动力人格测评系统辅助销售人员的招聘，取得了非常
好的效果。

Step 2. 众里寻她千百度——选择可信有效的测评工具

在确定了考察的需求点之后，就可以有针对性的去选择测评工具了。什么样的心理测验能够
为招聘工作提供最有效的帮助呢？根据北森公司

2006 年的人才测评市场调查报告，企业选

择测评工具有两大标准：一是准确性，要求测验测得准确、科学、客观；二是实用性，能够
对实际的人力资源工作提供切实的帮助，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语
上。可以说，满足了这两点，心理测验才能在招聘工作中起到良好的辅助作用。第二条标准
HR 可以毫不费力做出清楚的判断，难就难在第一条标准上。

因为心理测验有很强的专业性，从表面上很难看出测验的

“产品质量”如何，有的供应商会

以

“国外引进”、“理论先进”、“内容全面”等等为卖点推荐测评产品，但这些条件就能保证测

验

“测得准”吗？HR 难免在心里打上个问号。再则心理测验名目繁多，能力测验、性格测验、

动机测验、价值观测验、投射测验、胜任力素质测验

……看上去变化无穷，眼花缭乱，更让人

不知道该用什么指标衡量各种测验的准确性。其实，只要是心理测验，就万变不离其宗，衡
量其准确性有两大法宝

——信度和效度。

什么样的测验才

“可信”？

所谓信度，主要是指测量结果的可靠性或一致性。也就是说，我们希望在不同时间、不同测
验条件下所得分数之间保持一致，而要避免这样的情况出现：一位应届生招聘时测验显示
责任心非常强，但录用进来半年以后再测，发现责任心又变得非常差了，这就是测验的信
度不足导致的。此外，信度还反映了测验中得到的分数与他的

“真实分数”之间的接近程度，