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2、加大业绩工资的比重
3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩
4、薪资水平要逐步和市场接轨
5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待  
解决方案要点

  

1、岗位评价
岗位评价是确定岗位在企业中的相对价值的过程。首先对相关人员进行了一
天的岗位评价方面的培训，让大家理解这项工作的重要性和具体的操作方法。
本次岗位评价采用了目前比较通行的要素计点法（

point method）。评价

“

”

结束后，得出了岗位的价值 分数 ，大家对评价结果普遍认可。顺便提一下，
评价的过程也许比结果更重要，在改革中不要忽视这一点。
最后，根据岗位评价的结果，把

A 公司的所有岗位划分为 3 大系列（行政

管理、专业技术、生产操作）、

10 个等。然后每等又分出了 5 至 8 个级。岗位等

的功能是区分不同岗位的重要性，岗位等下面的级的主要功能是区分不同任
职者的能力和业绩差异。
2、薪酬结构
A 公司原有的薪酬结构比较复杂，各部分工资的功能定位模糊，设计目标含
糊，弱化了激励功能。见于此种情况，工发咨询提出简化工资结构、实施岗位
绩效工资制的建议，其结构如下图所示：

对于固定部分和浮动部分的比例问题，咨询组和

A 公司项目领导进行过多次

 

协商，考虑到方案的平稳过度问题，最后的结果如下表所示：

岗位

岗位基础工资

/业绩奖金

基层

60/40

中层

55/45

高层

50/50

 业绩奖金对不同类别岗位实施相应其工作特点的挂钩办法：高管层实施年
薪制，年度考核；其它管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目
完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。