没有马蝇叮咬，马慢慢腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢怠慢，跑得飞快。这就是马蝇
效应。马蝇效应给我们的启示是：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，
不断进步。

罗森塔尔效应：满怀期望的激励

提出者：美国心理学家罗森塔尔

点评：美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽

3 名学生共 18 人写在一张表格上，

交给校长，极为认真地说：

“这 18 名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗

氏又来到该校，发现这

18 名学生的确超过一般，长进很大，再后来这 18 人全都在不同的

岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。

运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的
主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：

“我相信你一定能办

好

”、“你是会有办法的”

┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。

一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了
行。

彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施

点评：每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的
某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯。彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出
的一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称
为

“向上爬”原理。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一
个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人
员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，
发展停滞。

因此，这就要求改变单纯的

“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某岗

位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很
好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来
损失。　　

保龄球

“效应：赞赏与批评的差异

点评：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了

7 只瓶。教练甲对

自己的队员说：

“很好！打到了 7 只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一

定再加把劲，把剩下的

3 只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有 3 只没打

倒。

”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那 7 只。结果，

教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。